管理学17 41页

学习任务四鼓励\n根据调查显示，按时计酬的职工每天一般只需要发挥20%-30%的能力用于工作就足以保住饭碗。但是如果能充分调动他们的积极性，他们的潜力可发挥到80%-90%。\n一、行为与鼓励人为什么行为？人的行为过程如何？需要：缺乏某种东西或期望得到这种东西人的需要是开展的，并且永无止境的动机行为\n人的行为过程未满足的需要动机行为目标满足挫折新的需要积极行为消极行为采取采取产生得到受到达到未达到产生刺激引起反馈紧张产生\n鼓励的类型内在鼓励来自于人们对工作本身的满意度，如志愿参加社会活动的人，他们的动机并不是与该活动有关的明确奖励，即与金钱无关。社会工作是由任务本身，包括经历、帮助他人的满足感等驱动的。外在鼓励：来自于与工作绩效相联系的奖励等，如工资。开展趋势？现今大多数员工很少仅仅是由外在的奖酬驱动的，他们希望从工作中获得的不仅仅是金钱，还有充实和满足。鼓励：创造满足职工各种需要的条件，激发职工的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为过程。\n二、鼓励的原那么1、鼓励需要平稳增加2、鼓励情景要得当3、鼓励要公平：组织成员之间时机均等；奖惩的程度要与组织成员的功过相一致；鼓励措施实施的过程要公正。\n三、鼓励的技巧1、奖励组织期望的行为2、发现和利用差异3、掌握好鼓励的时间和力度4、鼓励需因人制宜5、系统地设计鼓励策略体系\n三、鼓励理论内容型鼓励理论：1.需要层次理论；2.ERG理论3.双因素理论；4.成就需要理论过程型鼓励理论：1.公平理论；2.期望理论；3.强化理论行为改造型鼓励理论\n〔一〕内容型鼓励理论强调鼓励的根底和驱动因素，主要解决可以用什么样的因素来刺激人的积极性的问题。人与人的需要有所不同，要了解员工的需要，把组织的特征和奖励联系起来，以便在员工达成组织目标时满足他们的需要，如收入类型、工作环境等。针对不同需要采取恰当的方式进行鼓励，才能取得良好的效果。\n1、需要层次理论心理学家亚伯拉罕.马斯洛〔美〕A•Maslow在1943年所著?人的动机理论?一书中提出\n1、需要层次理论马斯洛认为：〔1〕这五种需要像阶梯一样从低到高，逐层上升；〔2〕一个层次的需要相对满足了，就会向高一层次开展，这五种需要不可能完全满足，越到上层，满足的程度越小；〔3〕不同层次的需要不可能在同一等级内同时发生作用，在某一特定的时期内总有某一层次的需要在起着主导作用；生理需求安全需求社交需求尊重需求自我实现\n需要层次理论马斯洛认为：〔4〕需要满足了就不再是一种鼓励力量；〔5〕生理需要与平安需要为低级需要，主要是从外部使人得到满足，满足的程度是有限的；而社交、尊重、自我实现需要为较高层次的需要，是从人的内心使人得到满足，满足程度是无限的。生理需求安全需求社交需求尊重需求自我实现\n?西游记?里边的五人团队分别代表了马斯洛五个层次的需求：猪八戒的需求是生理，沙和尚的需求是平安，白龙马的需求是归属，唐僧的需求是荣誉，孙悟空的需求是实现自我价值，他们取经的目的需求不一样所以一路上的行为就很好理解了：八戒偷懒、沙僧撮合、白龙马无闻、唐僧哭啼、悟空拼命。\n需求层次理论的应用关注人的需求，根据人的主导需求制定鼓励措施，从而激发人的行为。生理需求:钱、房子平安需求:工作保障、医疗保险、购房贷款、退休保险社交需求:友善的同事,各种社交活动尊重需求:学位、职称、受表扬,不愿当众被指责；宽大的办公室自我实现:决策权、工作的自主权、工作的挑战性\n1、如何认识需要层次理论？启示：要让人们长期努力工作，外在奖励是远远不够的，人们希望从工作中获得的不仅仅是工资或奖金，还希望获得个人成长和意义。大多数的企业在设计鼓励方案时开始重视为员工提供发挥创造才能的空间；允许工作中的高度自治与权力；解除个性束缚，鼓励员工的个性化开展\n1、如何认识需要层次理论？简单明了、易于理解、具有内在逻辑性。建立在自我为中心的假定之上，认为在物质丰富的条件下，几乎所有的员工的低级需要都得到了满足。忽略了人类需求的多样性、层次性、潜在性和可变性，人类需求变化并不是0-1变量也没有考虑到一种行为结果可能会满足一种以上的需要的情况。\n青年人需要层次图解实现尊　　　重社　　　交安　全生理知识分子需要层次图解实　　　　现尊　重社　　交平安生理\n2、阿德弗的“ERG〞理论在马斯洛的需要层次理论的根底上，把人的需要划分为三个范畴：生存需要〔E〕；社交需要〔R〕；开展需要〔G〕。ERG理论认为，如果较高层次的需要得不到满足，较低层次的需要就会增加。即当一个人无法得到较高层次的满足时，他就会转而追求较低层次的满足。阿德弗的这种观点反映了一种典型的挫折－回归反响，即当一个人在没有到达预期目标后会换一个目标，并把个人的能量转移到已经取得的目标上。相应地，某种需要〔社交和开展〕越是得到满足，该需要就变得越重要。\n3、双因素理论心理学家赫兹伯格〔美)20世纪50年代将影响人们动机与行为的因素分为两类：鼓励因素:影响人们工作的内在因素，较高层次的需要如成就、责任、获得他人赏识、晋升时机等;保健因素:影响人们工作的外在因素，较低层次的需要，如企业政策、工资水平、福利保障等。\n保健因素〔与不满意情绪有关〕：主要是外在的工作条件、环境〔如公司政策、管理、监督、人际关系、条件、福利、待遇保健因素特点：满足了，可以预防和消除不满意，但不会有鼓励作用，只能保持人的积极性，维持工作现状。不满足，会导致不满意情绪；\n鼓励因素〔与满意情绪有关〕：主要是内在的工作本身引起〔工作的丰富性、意义、业绩、成就、成认、责任、晋升、成长〕特点：满足，满意，会有鼓励作用。没满足，但不会导致不满意，最多没有满意情绪；\n不满意没有满意满意不满意满意没有不满意保健因素鼓励因素双因素理论图传统观点没有鼓励鼓励保健因素缺乏保健因素良好鼓励因素良好鼓励因素缺乏\n4、成就需要理论心理学家大卫·麦克利兰〔美〕个体在工作情景中有三种主要的动机或需求：成就需要：追求卓越、到达标准、争取成功；权利需要：影响或控制他人且不受他人控制的欲望；归属需要：建立友好亲密的人际关系的愿望。\n你是否是高成就需要者？总是想把事情做的更完美？喜欢寻求能发挥其独立处理能力的工作环境？希望能迅速获得有关自己工作绩效的反响，从中判断自己是否进步？希望个人有权利找到解决问题的方法？总是设立有适当挑战性的工作目标？不喜欢凭运气而获得成功？愿意接受困难的挑战，并为自己的成功或失败承担责任，而不是将结果归因于运气或其他行为？\n成就需要理论高成就需要者喜欢的工作类型：：表达个人的责任、适时的反响、中等程度的冒险性启示：通过适当的培训，给员工展示怎样识别和回应相关成就的线索，可以增强员工的成就需要。争议：培训能在多大程度上带来员工成就需要的永久性改变？\n内容型鼓励理论之间的关系马斯洛的需要层次理论赫兹伯格的双因素理论成就需要理论生理的需要保健因素安全的需要社交的需要归属需要尊重的需要激励因素权利需要成就需要自我实现需要\n二、过程型鼓励理论不管人们需要的内容是什么，要有效地进行鼓励还需要科学正确的鼓励行为，即根据人的行为特点，按照正确的鼓励方式，采取科学的鼓励措施来到达有效的鼓励效果,包括公平理论和期望理论。\n1、公平理论心理学家亚当斯〔美〕1965公平理论认为，人的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，更重要的是受其相对报酬的影响。相对值：横向比较：自己和别人〔组织中的其他人或其他组织中与自己能力相同的人如同学等〕纵向比较：与自己的过去比较\nQp自己工作所获的报酬别人工作所获报酬QxIp自己工作的投入量别人工作的投入量Ix公平理论中的横向比较投入量：个人所受到的教育、能力、努力程度、时间等因素；报酬：精神奖励、物质奖励以及工作安排因素；别人：本组织中的其他人，以及别的组织中与自己能力相当的人。\n公平理论横向比较1〕当公式为“=〞时，表示个人感到受到平等合理的待遇，因此会保持工作的积极性和努力程度；2〕当公式为“>〞时，表示个人得到了过高的报酬或付出的努力较少，他一般不会要求减少报酬，而有可能会自觉增加投入量；但过一段时间他就会通过过高地估计自己的投入而对高报酬心安理得，于是其产出又恢复到原先的状态；3〕当公式为“<〞时，个人收获比对方低，感到吃了亏，从而对组织的鼓励措施感到不公平，他可能会要求增加报酬，或减少投入以便到达心理的平衡。\n公平理论的纵向比较1〕当公式为“=〞时，表示现在的收付比等于过去，他会认为鼓励措施根本公平，积极性和努力程度可能会保持不变；2〕当公式为“>〞时，表示现在的收付比大于过去，他可能不会觉得报酬过高，因为他可能会认为自己的能力和经验有了提高，工作积极性不会因此有大的提高；3〕当公式为“<〞时，表示现在的收付比小于过去，他会认为不公平，工作积极性会下降。\n报酬的公平与不公平公平的报酬多于公平的报酬不公平的报酬不满降低产出离开组织继续保持同样的工作水平工作更努力要求减少报酬\n赫布·鲍姆是Dial公司〔美〕的前任主席、总裁兼首席执行官，2005年退休。他关于“关注小人物〞的建议反映了对公平理论的本质理解。他将自己的工资与员工中收入最低者的工资进行了比照，并采取了措施来平衡这种不公平现象。当他听到员工描述他们是如何对每一美元精打细算，他就放弃了公司给自己配的汽车。在Dial公司，鲍姆从自己的奖金中拿出了15.5万美元分给公司里155名工资收入最低的员工。这些措施可能无法完全抹平收入不平等的现象，但是给予了员工个人劳动成果以外的收获–得到高层管理者的关注。个人收获的增加会促使员工更大程度的投入。赫布·鲍姆运用公平理论\n2、期望理论心理学家弗鲁姆〔美〕1964人们对某项工作积极性的上下〔努力程度〕，取决于他对这种工作能满足其需要的程度〔赋予目标的值〕及实现可能性大小的评价〔完成任务的信心〕。\n1.努力－绩效关系:个人认为一定努力会带来一定绩效的可能性。2.绩效－奖励关系：个人相信一定水平的绩效会带来所希望的奖励结果的程度。3.奖励－个人目标关系：组织奖励满足个人目标或需要的程度以及这些潜在的奖励对个人的吸引力。个体努力个体绩效个体目标组织奖励312\n〔三〕行为改造型鼓励理论1、强化理论2、归因理论\n1、强化理论心理学家斯金纳〔美〕人的行为可以用过去的经验来解释，当行为的结果是有利的时候，这种行为就会重复出现；当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失。这种情形在心理学中被称为“强化〞。强化理论认为鼓励主要是，甚至完全是由管理层创造的联系形成的，管理者应谨慎地把经过选择的奖励与符合期望的行为联系在一起，而不是关注员工的个人感受、思想和动机。\n强化理论正强化：对个人的行为提供奖励，从而使这些行为得到进一步加强，最常见的是绩效工资和奖金。例如，如果员工发现，虽然在办公室呆更长的时间并不能提高他们的工作效率，但是有助于他们获得提升，那他们可能愿意呆在办公室里。正强化可以是连续的、固定的，如对每一次正确的行为都给予奖励或每隔一段固定时间都给予奖励，久而久之，只有不断增强正强化，否那么强化的作用就会减弱消失。\n强化理论负强化：对那些不符合组织目标实现的行为进行惩罚，如扣工资等，以使这些行为削弱直至消失。负强化应采取连续方式，即对每次不符合组织目标的行为都及时给予负强化，以做到及时纠偏。正强化和负强化在实施过程中需要注意的问题。\n不强化：对某种行为不采取任何措施，既不奖励也不惩罚。惩罚：对不良行为给予批评或处分，减少不良行为的重复出现，弱化行为。综合策略：对某人的不同行为采取一种以上的策略。\n归因理论挫折理论