管理学教程_领导 65页

第四章领导PrenticeHall,20011\n本章内容第一节领导与领导者第二节人性假设与领导风格第三节激励理论第四节对群体/团队的领导第五节沟通PrenticeHall,20012\n第一节领导与领导者PrenticeHall,20013\n领导的定义激励、引导和影响个人或组织，在一定的条件下，实现组织目标的行动过程。与其他人发生联系权力在领导和其他成员中的分配是不平等的领导者能够对组织成员产生各种影响领导的目的是影响被领导者为实现组织的目标作出努力PrenticeHall,20014\n领导的作用指挥作用激励作用协调作用沟通作用PrenticeHall,20015\n专长权个人影响权法定权奖励权强制权权力PrenticeHall,20016\n领导者的素质对领导者先天心理和生理特征的评价对领导者德、智、体方面的综合评估狭义的素质广义的素质PrenticeHall,20017\n管理管理职能的范围要大于领导职能更强调管理者的职责科学性和规范性领导管理职能的一部分侧重对人的指挥和激励强调领导者的影响力、艺术性和非程序化管理管理与领导PrenticeHall,20018\n对内部领导人才的管理产品支持者臭鼬小组和新风险事业部奖励创新PrenticeHall,20019\n第二节人性假设与领导风格PrenticeHall,200110\n人性假设作为管理者，他的人性观以及他对被管理者人性方面的基本认识，决定着他将追求的目标、为实现目标可能采取的行为以及对被管理者所采取的基本态度PrenticeHall,200111\n“经济人”假设——“X理论”生性懒惰，尽可能逃避工作缺乏雄心壮志，不愿承担责任天生以自我为中心，对组织需要漠不关心天生反对变革，安于现状不怎么机灵，缺乏理智“严厉、强硬的”管理方法“温和、软弱的”管理方法PrenticeHall,200112\n“社会人”假设梅奥通过霍桑试验提出来的影响人生产积极性的因素，除了物质金钱外，还有社会和心理的因素，包括人们对归属、交往和友谊的追求PrenticeHall,200113\n个人自我实现的要求和组织目标的要求之间并不是对立的、矛盾的工作对于人来说是一种满足“自我实现人”假设严格的控制和处罚，并不是使人们努力达到组织目标的惟一手段，它甚至妨碍了个人的发展和成熟大多数人都具有较高的解决组织问题的想象力和创造性PrenticeHall,200114\n“复杂人”假设不同的人有不同的需要结构人的很多需要是在后天的环境影响下形成的人对不同的组织或组织的不同部门会有不同的需要一个人在组织中是否感到满足、肯于奉献，关键在于该组织的状况是否同他的需要结构相一致由于每个人的需要和能力各不相同，因而他们对一定的管理方式就会产生不同的反应PrenticeHall,200115\n关于领导行为的理论描述领导的作用是通过领导者的特定行为表现出来的PrenticeHall,200116\n领导方式的理论描述放任式领导民主式领导专制式领导PrenticeHall,200117\n利克特的四种领导基本方式专制—权威式领导者非常专制开明—权威式有一定信任和信心协商式有相当大但并不是完全的信任群体参与式对下属能完全信任PrenticeHall,200118\n“四分图理论”强“关心人”弱“工作组织”强“工作组织”强“关心人”弱“关心人”弱“工作组织”强“工作组织”弱“关心人”强强弱弱“关心人”“工作组织”PrenticeHall,200119\n强强弱弱“关心人”关心生产管理方格理论123456789123456789(1,9)(1,1)(5,5)(9,9)(9,1)PrenticeHall,200120\n领导的权变理论领导是一种动态的过程，有效性随着被领导者的特点和环境的变化而异PrenticeHall,200121\n领导行为连续统一体理论以下属为中心以领导者为中心独裁的参与式自由放任领导者运用职权下属的自由权咨询民主一切决策由领导者作出并向下属宣布领导者向下属“推销”其决策领导者提出决策方案并向下属征求意见领导者提出决策草案供下属讨论修改领导者提出问题向下属征求意见再做决策领导者提出限制条件由集体决策领导者允许下属在规定的条件下自由行动PrenticeHall,200122\n费德勒模型有效的群体绩效取决于下属的相互作用、领导者风格、情景以及下属状况对领导者的影响程度PrenticeHall,200123\n费德勒的LPC模式舒适的友好的抵制的有益的不热心的严格的疏远的冷淡的合作的支持的厌烦的好争论的自我承认的有效的沮丧的开放的不舒服的不友善的接受的挫败的热心的不严格的紧密的温暖的不合作的敌对的有趣的和谐的犹犹豫豫的无效的高兴的警戒的.................................................................................................................................….............................................................................…............................87654321.............................................................................................................................................................................................PrenticeHall,200124\n费德勒模型项目领导-员工关系任务结构职位权力I好明确强II好明确弱III好不明确强IV好不明确弱V坏明确强VI坏明确弱VII坏不明确强VIII坏不明确弱高低执行以人为主-关系导向工作为主-任务导向有利适中不利PrenticeHall,200125\n途径－目标理论环境因素结果领导行为下属因素PrenticeHall,200126\n领导生命周期理论参与式说服式授权式命令式领导模式高工作高关系低工作高关系低工作低关系高工作低关系工作行为行为关系有能力意愿没能力也不愿意R4有能力不愿意R3没能力但有意愿R2R1高适中低S3S2S4S1PrenticeHall,200127\n领导参与模型12345增加下属的参与增加领导的控制下属参与程度PrenticeHall,200128\n第三节激励理论PrenticeHall,200129\n激励影响人们内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程人们对某种目标的渴求和欲望诱发、活跃、推动、指导和引导行为指向一定目标的心理过程激励需要动机PrenticeHall,200130\n需要、动机与行为的关系需要需要需要需要反馈引起导向达成PrenticeHall,200131\n需要层次理论自我实现尊重需要社会需要安全需要生理需要PrenticeHall,200132\n阿尔德弗的“生存、关系、发展理论”人的需要归结为生存（Existence）、相互关系（Relatedness）和成长（Growth），简称为“ERG理论”PrenticeHall,200133\nERG理论和需要层次理论比较需要层次理论ERG理论生理需要生存需要安全（对物的）需要安全（对人的）需要社交需要相互关系需要尊重（受之于他人）需要尊重（自己确认的）需要发展需要自我实现需要PrenticeHall,200134\n赫茨伯格的“双因素理论”保健因素激励因素高高工作满意度工作满意度0监督的质量薪水和收益公司政策工作条件与他人的关系安全和地位成就认可工作本身责任提高成长PrenticeHall,200135\n赫茨伯格的“双因素理论”激励因素是否具备、强度如何，对应着员工“满意”和“没有满意”保健因素是否具备、强度如何，对应着员工“没有不满意”和“不满意”满意的对立面不是不满意，而是没有满意不满意的对立面也不是满意，而是没有不满意PrenticeHall,200136\nTheTheoryofNeedsDavidMcClellandNeedforAchievement(nAch)NeedforPower(nPow)NeedforAffiliation(nAff)成就需要理论麦克利兰成就需要(nAch)权力需要(nPow)交往需要(nAff)PrenticeHall,200137\n期望理论激励力（M）＝效价（V）×期望概率（E）激励力——指一个人受激励的程度，愿意为达到目标而努力的程度效价——指一个人对行动的结果能满足其需要的程度的估计，其取值范围可由+1到-1。结果对个人越是重要，效价值越接近于+1；结果对个人无关紧要、是无所谓的事，效价值就接近于0；个人很不希望发生而要尽力避免的结果，其效价值就接近于-1期望值——指个人对行动会导致某一预期结果的概率的估计，其取值范围由0到+1。PrenticeHall,200138\n公平理论比较比率*员工的感觉报酬A投入A报酬A投入A报酬A投入A报酬B投入B报酬B投入B报酬B投入B<=>不公平(低报酬)公平不公平(过度报酬)*A是雇员,B是相关参照对象.PrenticeHall,200139\n强化理论正强化惩罚负强化忽视正强化惩罚PrenticeHall,200140\n当代激励理论的综合个人努力目标引导行为目标绩效评估系统强化主导需求个人绩效组织奖赏能力绩效评估标准公平性比较高成就需要个人目标PrenticeHall,200141\n激励方法目标激励支持性激励榜样激励评比、竞赛、竞争激励强化激励领导行为激励员工持股激励危机激励企业文化激励PrenticeHall,200142\n第四节对群体/团队的领导PrenticeHall,200143\n两个或两个以上的人为了实现特定目标、满足特定需求而形成的相互作用的联合体成员间紧密合作以实现一个特定的、共同目的或目标群体(group)团队(team)PrenticeHall,200144\n群体和团队对组织的助益增强绩效客户的响应创新PrenticeHall,200145\n群体与团队的类型高层管理团队研发团队指挥群体特别工作队自我管理的工作团队虚拟团队联谊群体利益群体PrenticeHall,200146\n如何管理群体和团队以取得高效激励群体成员将实现组织成效作为工作目标减少“大锅饭”现象PrenticeHall,200147\n第五节沟通PrenticeHall,200148\n信息与思想在两个和两个以上主体与客体之间传递和交流的过程沟通是信息的传递与理解，与管理的成效密切相关PrenticeHall,200149\n信息沟通过程思想编码信息的传递接收译码理解反馈噪声PrenticeHall,200150\n沟通障碍产生的因素信息发布者对信息表达的障碍由于信道选择产生的障碍信息接收者方面的障碍PrenticeHall,200151\n正式沟通在组织系统内，依据组织明文规定的原则进行的信息沟通，具有严肃性、规范性有一定的权威性速度较慢刻板性PrenticeHall,200152\n非正式沟通正式途径以外的沟通非正式沟通对于信息沟通是必要的灵活方便传递速度较快容易失真PrenticeHall,200153\n书面沟通以书面文字（近代还包括计算机、磁带、光盘等现代化媒体）的形式进行的沟通信息可以长期得到保存文字上要求准确、简练，避免在解释上出现二义性PrenticeHall,200154\n口头沟通以口头交谈的形式进行的沟通信息传递快双向交流能够立即得到反馈规范性不及书面沟通PrenticeHall,200155\n上行沟通自下而上的沟通信息按照组织职权层次由下向上流动PrenticeHall,200156\n下行沟通自上而下的沟通信息从高层次成员向低层次成员流动传统组织内最主要的一种沟通方式PrenticeHall,200157\n横向沟通同层次、不同业务部门之间以及同级人员之间的沟通协调组织横向之间的联系在沟通体系中是不可缺少的一环PrenticeHall,200158\n链式沟通网络控制型结构，相当于纵向沟通网络ABCDE结构严谨形式规范传递速度慢且易失真传统组织结构中应用多PrenticeHall,200159\n轮式沟通网络ABCDE主管中心控制型集中程度高传递快具有权威性沟通渠道少组织成员满意程度低士气受到较大的影响PrenticeHall,200160\nY式沟通网络秘书中心控制型减轻企业主要领导者的负担速度较快下级平均满意度与士气低ABCDPrenticeHall,200161\n环式沟通网络工作小组型沟通，成员之间依次以平等的地位相互联络，不能明确谁是主管，组织集中化程度低沟通渠道少信息传递较慢相互满意度和士气都较高ABCDEPrenticeHall,200162\n全通道式沟通网络完全开放式的沟通网络沟通渠道多成员之间地位平等合作气氛浓厚成员满意度和士气高集中化程度低ABCDEPrenticeHall,200163\n冲突由于某种差异而引起的抵触、争执或争斗的对立状态应保持适度的冲突冲突的处理办法回避迁就强制妥协合作PrenticeHall,200164\n沟通中的技术进步因特网企业内部网群件PrenticeHall,200165