高级经济实务（人力资源管理）（一）2020年高级经济师考试 11页

高级经济实务（人力资源管理） （一） 一、单项选择题 1．动机的要素包括( )。 A．努力的水平和坚持的水平 B．内在动机和外在动机 C．内在动机、外在动机和努力水平 D．决定人的行为的方向、努力的水平和坚持的水平 2．公平理论认为，员工会将自己的产出与投入比和别人的产出与投入比进行比较。这里的 “产出”是指( )。 A．工作经验 B．工作报酬 C．工作绩效 D．工作承诺 3．美国心理学家麦克里兰提出的三重需要理论认为，人的重要需要不包括( )。 A．成就需要 B．权力需要 C．亲和需要 D．生存需要 4．斯道格迪尔的特质研究发现，一个个体不可能只因为拥有特定的特质就能够成为领导者， 领导者拥有的特质必须与( )的情境相关。 A．领导者行使职能 B．下属职工素质 C．工作任务 D．组织结构 5．西蒙把决策过程分为( )。 A．智力活动、设计活动、选择活动 B．确认阶段、发展阶段、选择阶段 C．知觉活动、逻辑推理、选择活动 D．探索活动、发展阶段、选择阶段 6．下列选项中，关于领导风格的密歇根模式的说法，正确的是( )。 A．密歇根模式支持员工取向的领导作风 B．密歇根模式和俄亥俄模式没有对比研究的意义 C．密歇根模式所罗列的两个维度在性质上与俄亥俄模式不同 D．密歇根模式是管理方格图理论的进一步发展 7．俄亥俄州立大学的研究发现，( )得分高的领导，更能促使员工有高的绩效和高的工 作满意度。 A．注重人际关系，尊重和关心下属的建议与情感 B．关注员工的工作 C．维持一定的绩效水平 D．工作管理和关心人 8．在组织结构的内容体系中，职权结构指的是( )。 A．组织内的管理层次构成 B．组织内的管理部门构成 C．实现组织目标所需的各项业务工作及其比例和关系 D．组织各管理层次和部门在权力和责任方面的分工与相互关系 9.一个组织的战略通常包括( )层次。 A．2 个 B．3 个 C. 4 个 D．5 个 10.在决定组织的战略能否得到成功执行的五个重要因素中，人力资源管理会对其产生直接 影响的因素是( )。 A．工作任务设计 B．报酬系统 C．人员甄选 D．组织结构 11.在简单／静态环境中效果较好的组织形式是( )。 A．行政层级式组织形式 B．矩阵组织形式 C．职能制组织形式 D．事业部制组织形式 12.“保持组织内部人力资源的稳定性以及管理手段的规范性、一致性和内部公平性”是采 取( )组织的整体人力资源战略。 A．内部成长战略 B．外部成长战略 C．稳定战略 D．收缩战略 13.某互联网企业的企业简介中有三句描述，即“成为最受尊敬的互联网企业”“通过互联网 服务提升人类生活品质”“正直、进取、合作、创新”。它们分别是该公司的( )。 A．使命、愿景、价值观 B．价值观、愿景、使命 C．愿景、使命、价值观 D．使命、价值观、愿景 14.经常用于人力资源需求预测的定量分析方法是( ．)。 A．趋势预测法 B．经验判断法 C．德尔菲法 D．马尔科夫分析法 15.当企业的人力资源供大于求时，调整速度慢但对员工伤害程度较低的人力资源供需平衡 方法是( )。 A．裁员 B．减薪 C．工作轮换 D．自然减员 16.不适合经营环境相对不太稳定、人员流动率较大的大型企业进行中长期人力资源需求预 测的方法是( )。 A．回归分析法 B．趋势预测法 C．经验判断法 D．德尔菲法 17. 一个组织未来的人力资源供求状况，除了可能会出现的三种一般情况外，还有可能出现 的情况是( )。 A．人力资源供求达到平衡 B．人力资源需求大于供给 C．人力资源需求小于供给 D．局部的供大于求和局部的求大于供并存 18.为应对劳动力短缺的情况，企业可以采取的见效速度快的方法是( )。 A．让员工加班加点 B．技术创新 C．招聘新员工 D．降低员工离职率 19.下列选项中，关于甄选的可靠性与有效性的说法，错误的是( )。 A．只有当一种甄选工具达到可靠和有效的时候，才有可能是合法的 B．信度是效度的充分条件，但不是必要条件 C．如果一项甄选测试的信度不好，那么其效度一定较差 D．如果一项测试的效度较好，则其信度一定比较高 20. 一个存在争议的与效度相关的概念是( )。 A．内容效度 B．效标效度 C．构想效度 D．同时效度 21.下列选项中，关于绩效评价误区的说法，正确的是( )。 A．上级根据最初印象对员工作出绩效评价，因此产生的评价误区称为刻板印象 B．上级对员工的某一特质产生强烈而清晰的感知，导致其掩盖了此员工其他方面的品质， 因此产生的评价误区称为晕轮效应 C．上级不恰当地给自己喜爱的下属较高的绩效评价分数，因此产生的评价误区称为盲点效 应 D．上级对员工的绩效评价结果受到员工所属群体的影响，因此产生的评价误区称为首因 效应 22.下列选项中，关于绩效改进方法的说法，正确的是( )。 A．标杆超越法更强调本企业固有的管理理念 B．卓越绩效指标法通过强化个体卓越绩效指标来推动企业战略目标的实现 C．ISO 质量管理体系更关注产品的生产过程，努力提高产品质量或服务水平 D．六西格玛管理关注业务流程设置的合理性，以提升企业运行效率 23.下列选项中，关于绩效管理策略的说法，正确的是( )。 A．组织在采取防御者战略时，绩效考核应尽量多角度地选择考核指标 B．组织在采取探索者战略时，绩效考核应尽量采用以内部流程为导向的评价方法 C．组织在采取探索者战略时，绩效考核应尽量采用以行为为导向的评价方法 D．组织在采取跟随者战略时，绩效考核应尽量采用平衡计分卡法 24．下列选项中，关于信度的说法，错误的是( )。 A．信度系数介于 0~1 之间 B．信度系数为 0，则表示信度最低 C．信度系数不低于 0.5 的测试工具被视为信度较好 D．信度系数为 1，则表示信度最高 25.下列选项中，关于企业人工成本的说法，错误的是( )。 A．员工薪酬总额是人工成本的主要组成部分之一 B．人工成本总量指标能够显示本企业员工平均收入的高低 C．人工成本结构指标能够反映人工成本投入构成的情况与合理性 D．人工成本分析比率型指标反映的是人工成本各组成部分占人工成本总额的比例 26.下列选项中，不属于学习型组织关键特征的是( )。 A．致力于持续学习 B．培训的重点是传授技能 C．具有一种学习文化 D．重视员工 27.适宜采用限制性股票激励模式的上市企业是( )。 A．成长性较好、股价呈强势上涨的上市公司 B．成熟型企业 C．现金流量比较充裕且股价比较稳定的上市公司 D．境外上市公司 28.下列选项中，关于培训与开发评估方法中的控制实验法的说法，错误的是( )。 A．它是一种最为规范的培训与开发效果评估方法 B．它可以提高培训与开发评估的准确性和有效性 C．它操作起来比较复杂，且费用较高 D．它适用于管理技能培训与开发项目 29.在人力资源供求平衡的基本对策中，无论是在供小于求、供大于求，还是在供求结构不 匹配的情况下，( )是都会被采用的一种对策。 A．职位调动 B．人员培训 C．技术创新 D．职位分享 30.薪酬调查主要解决的问题是( )。 A．外部竞争性 B．外部公平性 C．内部公平性 D．个人公平性 二、案例分析题 （一） 小张和小王是国外某名校计算机专业研究生，毕业后两人回国创业，在北京成立了一家 小型互联网公司。起初，公司员工不到 20 人。与很多公司一样，小张和小王实行了“领导 决策，员工执行”的管理方式。近几年公司发展很快，员工也增加到 100 多人，但不久就 陷入了瓶颈期：一方面，作为互联网公司，技术创新是核心，仅靠小张和小王很难保持公 司长期的创新活力：另一方面，公司员工的工作积极性不高。小张和小王开始反思：“公司 有这么多员工，为什么技术创新总是跟不上呢？”很快，他们想到可能是管理方式出现了 问题。 于是，小张和小王借鉴某国际著名互联网公司的管理方式，用扁平的组织结构取代了传 统的金字塔型组织结构，淡化了领导与员工之间的职位等级观念。此外，小张和小王还鼓 励员工积极表达自己的想法，并采纳了员工很多好的想法。改变管理方式后，公司冲破了 发展的瓶颈，迅速发展壮大。 1.小张和小王借鉴的都是哪种类型的领导风格？ 2.列举一些参与公司管理的形式。 3.推行参与管理要有成效，需要符合哪些条件？ 4.与小张和小王借鉴的这种领导风格相关的激励理论包括哪些？ （二） 某机床厂因订单减少而开工不足，近五年来第一次发生亏损。于是，王厂长考虑裁减人 员，为此，他来到人力资源部听取意见。素以铁面无私著称的小李刚从财务部轮岗上任， 他从财务成本的角度认为裁员一定能大幅度降低人工成本，并主张以绩效标准为依据，裁 减绩效差的员工或者实施减薪方案；而一直从事员工关系管理工作的小赵则认为裁员会给 企业带来震荡，必须考虑裁员可能给员工带来的消极影响，他提出使用自然减员或提前退 休的方法；肖经理从战略人力资源管理角度出发，认为企业的困境不是裁员就能克服的， 他主张进行组织的战略分析，开拓新的增长点，从而增加对人力资源的需要。经过调研， 王厂长感觉裁员确实不能草率地实施，决定先实施人力资源规划，以此确定具体的应对方 案。 1.科学、可靠的人力资源规划工作对于一个组织来说意义重大，主要体现在哪几个方面？ 2.战略性人力资源管理要求组织的人力资源管理必须贯彻哪几个重要思想？ 3.对于公司裁员应注意什么？ 4.在该企业人力资源部提出的方案中，执行速度快、员工受伤害程度高的方案是？ （三） 小罗是国内某重点大学计算机专业研究生。在毕业后找工作的过程中他发现，与几年前 报考研究生时相比，由于整体经济下滑、计算机专业学生过剩，工作不如当年好找，工资 水平也达不到当年的预期。而且许多互联网企业要求应聘者具有一定的工作实习经历。 由于小罗学习成绩优异，在校期间曾开发的一套校园交友软件还被某企业收购，所以他 很快通过了一家知名互联网企业的专业笔试、面试和心理测试，作为软件编程人员开始在 这家企业实习。实习 3 个月后，小罗顺利地得到了这份工作。该企业给他这类的软件编程 人员的工资比市场水平高出 20%，办公环境和各项福利待遇也很好，小罗对这份工作比较满 意。 1.结合材料分析，劳动者在劳动力市场上的议价能力取决于什么？ 2.请简述小罗毕业后就职的这家互联网企业的工资水平有利的一面。 3.鉴于劳动力市场交易对象的难以衡量性，人力资源部门会采取哪些手段？ 4.小罗所在的劳动力市场属于哪种市场，其特征是什么？ 三、论述题 1.绩效反馈面谈中，主管人员很有可能走入哪方面的误区？ 2. 在存在内部劳动力市场的情况下，设计晋升竞赛时应注意哪些方面？ 参考答案及解析 一、单项选择题 1．D 动机有三个要素：①决定人的行为的方向，即选择做出什么样的行为；②努力的水 平，即行为的实施程度；③坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。 2．B 公平理论认为，员工会将自己的产出与投入比和别人的产出与投入比进行比较。产出 是他们觉察到从工作或雇主那里获得的报酬，包括直接的工资和奖金、额外福利、工作 安全等。 3. D 美国社会心理学家麦克里兰提出了三重需要理论，认为人有三种重要的需要，即成 就需要、权力需要和亲和需要。 4. A 斯道格迪尔的特质研究发现，一个个体不可能只因为拥有特定的特质就能够成为领导 者，领导者拥有的特质必须与领导者行使职能的情境相关。 5. A 西蒙认为，决策过程可以分为三个阶段，即智力活动、设计活动和选择活动。 6. A 密歇根模式支持员工取向的领导风格，即认为以员工为中心的管理者比以生产为中心 的管理者更有效。 7. D 俄亥俄州立大学的研究发现，工作管理和关心人得分高的领导比其他类型的领导更能 促使员工有高的绩效和高的工作满意度。 8. D 组织结构又可称为权责结构。这个结构体系的主要内容包括：①职能结构，即达到企 业目标所需完成的各项业务工作及其比例和关系；②层次结构，即各管理层次的构成， 又称组织的纵向结构；③部门结构，即各管理部门的构成，又称组织的横向结构；④职 权结构，即各管理层次、部门在权力和责任方面的分工和相互关系。 9．B 一个组织的战略通常包括三个层次，即组织战略、竞争战略和职能战略。 10.D 一个组织的战略是否能够得到成功的执行，主要取决于以下五个方面的重要因素，即 组织结构，工作任务设计，人员的甄选、培训与开发，报酬系统，信息系统。在这五个 要素中，人力资源管理对工作任务设计，人员的甄选、培训与开发以及报酬系统三个基 本要素负有主要责任。此外，人力资源管理还会直接影响其他两个要素——组织结构以 及信息系统。 11.C 职能制的组织形式在简单／静态环境中效果较好。 12.C 采取稳定战略的组织往往处于较为稳定的环境之中，增长率较低，维持竞争力的关 键在于是否能够保持自己已经拥有的技能。从人力资源管理的角度来说，主要是 以稳定已经掌握相关工作技能的员工队伍为出发点，因而这种组织的整体人力资 源战略就是保持组织内部人力资源的稳定性以及管理手段的规范性、一致性和内 部公平性。 13.C 使命描述了一个组织存在的理由、目的和意义，愿景是对组织未来发展方向的总体 描述，价值观是在履行使命以及达成愿景过程中坚持的基本行为规范和道德伦理。 “成为最受尊敬的互联网企业”是指企业的愿景，“通过互联网服务提升人类生活 品质”是指企业的使命，“正直、进取、合作、创新”是指企业的价值观。 14.A 定量的人力资源需求预测方法主要包括比率分析法、趋势预测法和回归分析法。 15.D 通常情况下，当一个组织面临人力资源需求小于人力资源供给时，采取自然减员的 方法调整的速度慢但对员工伤害程度较低。 16.C 经验判断法主要是凭借管理者的主观感觉和经验来进行人力资源需求预测，因此 它主要适用于短期预测，以及那些规模较小或经营环境相对稳定、人员流动率不是 很高的企业。 17.D 一个组织未来的人力资源供求状况可能会出现三种不同的情况。第一种情况是人 力资源供求达到平衡，第二种情况是人力资源需求大于供给，第三种情况是人力资 源需求小于供给。当然，企业未来的人力资源供求关系可能不是简单的供大于求 或求大于供，也有可能出现局部的供大于求和局部的求大于供并存的情况，即一部 分员工无法适应企业的技术变革和发展需要，因而企业不得不将这部分员工裁减 掉或不续签合同的情况。与此同时，由于技术升级或企业经营领域的调整导致一 些新的工作岗位产生，但组织内部未来没有足够的人员能够填补，因此需要从外部 招募和雇用新员工，即减人和增人同时发生，但在人力资源的质量和结构方面存在 差异。 18.A 在应对劳动力短缺的方法中，见效速度快的方法包括：①让员工加班加点；②雇用 临时工；③业务外包。 19.B 任何一种甄选方法都应当达到一定的信度和效度，其中信度是效度的必要条件 （但不是充分条件）。也就是说，一项甄选测试的信度如果不好，那么其效度一定较 差；相反，如果一项测试的效度较好，则其信度一定也比较高。 20.C 构想效度是一个存在争议的概念。因为有些构想效度非常模糊，缺乏一致性定义。 21.B 晕轮效应是指对一个人进行评价时，往往会因为对他的某一特质强烈而清晰的感 知而掩盖了该人其他方面的品质。刻板印象是指个人对他人的看法往往受到他人 所属群体的影响。盲点效应是指主管难以发现员工身上存在的与主管自身相似的 缺点和不足。首因效应是指人们在相互交往的过程中，往往根据最初的印象去判 断一个人。 22.C ISO 质量管理体系通过在企业内部制定、实施和改进质量管理体系，使组织生产的 产品或服务提升到更高的水平，从而增强客户的满意度。标杆超越是通过对比和 分析行业内外领先企业的经营方式，对本企业的产品或服务、业务流程、管理方式 等关键成功因素进行改进，使组织成为同行业最佳的系统过程。卓越绩效标准通 过描述卓越企业的管理信念和行为，改进组织的整体效率和能力。六西格玛管理 通过减少企业业务流程中的偏差，使组织的绩效提升到更高的水平。 23．A 组织处于不同的环境中时，会选择不同的战略适应市场竞争，通常他们会选择防 御者战略、探索者战略或者跟随者战略。防御型组织在绩效考核中，可选择系统 化的评价方法，多角度选择考核指标。探索型组织在绩效考核中，应当选择以结 果为导向的评价方法，强化员工新产品、新市场的开发成功率。跟随型组织在绩 效考核中，可以考虑选择标杆超越法，通过树立标杆组织来确定绩效指标和衡量 标准。 24.C 信度的高低是用信度系数来表述的，信度系数介于 0~1 之间。0 表示信度最低， 1 表示信度最高。一般情况下，信度系数不低于 0.7 的测试工具被视为信度较 好。 25.D 人工成本分析比率型指标是一组能够将人工成本与经济效益联系起来的相对数，一 般包括劳动生产率、人工费比率、劳动分配率、人工成本占总成本的比重等指标。 26.B 学习型组织通常具有以下几方面的关键特征：①致力于持续学习；②知识共享； ③普遍采用批判性和系统性的思维方式；④具有一种学习文化；⑤重视员工。 27.B 限制性股票激励模式适用的企业是成熟型企业以及对资金投入要求不是非常高的 企业。 28.D 控制实验法并不适用于那些难以找到量化绩效指标的培训与开发项目或活动，如 管理技能培训与开发等。它是一种最为规范的培训与开发效果评估方法，可以提 高评估的准确性和有效性，但操作起来较为复杂，且费用也高。 29.B 当需求大于供给时，可以通过改进生产技术、优化工作流程、加强员工培训等方式 提高员工的工作效率，从而减少对人力资源数量的需求。当需求小于供给时，对富 余人员进行培训，为未来的发展做好人力资源储备。当需求与供给结构不匹配时， 加强对现有人员的培训开发，以使他们能够胜任当前尤其是未来的工作。 30.A 薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。 二、案例分析题 （一） 1.小张和小王调整了组织结构，淡化了领导与员工之间的职位等级观念。此外，鼓励员工积 极表达自己的想法，并采纳了员工很多好的想法。这些都属于参与管理的领导风格。 2. 参与管理有许多形式，如共同设定目标、集体解决问题、直接参与工作决策、参与咨询 委员会、参与政策制定小组、参与新员工甄选等。 3.推行参与管理要有成效必须符合以下条件：①员工应有充裕的时间进行参与；②员工参与 的事项必须与其自身利益相关；③员工必须具有参与的能力，如智力、知识和技术、沟通技 巧等；④参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁；⑤组织文化必须支持员工参与。 4.参与管理同许多激励理论有密切的关系，比如它符合双因素理论的主张，即提高工作本身 的激励作用，给予员工成长、承担责任和参与决策的机会；同样，从 ERG 理论来看，参与管 理也有助于满足员工对责任、成就感、认同感、成长以及自尊的需要。 （二） 1.科学、可靠的人力资源规划工作对于一个组织来说意义重大，主要体现在以下几个方面： ①人力资源规划有利于组织战略目标的实现；②良好的人力资源规划有利于组织整体人力资 源管理系统的稳定性、一致性和有效性，有利于组织的健康和可持续发展；③良好的人力资 源规划还有助于组织对人工成本的合理控制。结合案例中“因订单减少而开工不足，近五年 来第一次发生亏损”的困境，实施人力资源规划对解决该企业当前困境的意义是有利于实现 组织战略目标和有利于对人工成本的合理控制。 2.战略性人力资源管理要求组织的人力资源管理必须贯彻以下几个重要思想：①从以利润为 导向的观点而不仅仅是从以服务为导向的观点出发，来分析和解决各种人力资源问题；②对 生产率、薪资福利、招募甄选、培训与开发、绩效反馈、缺勤、临时解雇及员工态度调查等 一些人力资源管理问题的成本和收益进行分析、评价和解释；③采用包括可行性、挑战性、 具体性以及有意义性等目标在内的一些人力资源管理模型，同时针对组织所遇到的问题，提 供人力资源管理方面的建议性解决报告；④为人力资源管理职能人员提供培训，并且强调人 力资源管理的战略重要性以及它对企业的利润实现所做出的重要贡献。 3.在确定了人力资源供求平衡计划之后，企业需要分步骤加以实施。在实施的过程中，不仅 要关注组织的人力资源供求平衡目标，也要关注不同的对策或方案对内部员工产生的影响， 尤其是在需要裁减人员时，要注意操作过程中的程序公平性以及对员工的人际公平性。 4.人力资源供需平衡的方法在实施过程中执行速度快、员工受伤害程度高的方案是裁员、降 薪和降级。 （三） 1.劳动者在劳动力市场上的议价能力大小，既取决于劳动者所属的同种劳动力在市场上的供 求状况，又取决于个人的技术、能力和经验等劳动力质量要素的水平。从“许多互联网企业 要求应聘者具有一定的工作实习经历”可以看出，劳动者议评能力取决于其本人的技术、能 力和经验。从“由于整体经济下滑、计算机专业学生过剩，工作不如当年好找”可以看出， 劳动者议价能力取决于市场的供求状况。 2.这家互联网企业的工资比市场水平高出 20%，高出的部分属于效率工资。效率工资高并不 会导致企业人工成本过高，从而无法与对手展开有效竞争。企业支付这种高工资的一个基本 假设是高工资往往能够带来高生产率，这种高工资有利于降低优秀员工的离职率，高工资更 容易让员工产生公平感。 3.鉴于劳动力市场交易对象的难以衡量性，人力资源部门除了把劳动者的受教育程度、工作 经历以及在职训练等客观指标作为筛选员工的依据之外，往往还不得不利用面试、笔试、心 理测试等多种甄选手段来对求职者进行筛选。通常情况下，企业还要利用试用期来作出最终 是否雇用某位求职者的决定。 4.案例中，小罗的工资水平较高，所处办公环境和享受的各项福利也好，属于优等劳动力市 场的特征。优等劳动力市场的特征是就业条件较好，工资福利水平较高，工作环境良好，工 作保障性较强。 三、论述题 1.绩效反馈面谈中，主管人员很有可能走入以下几个方面的误区：①不适当发问。主管人员 在面谈中应当注意提问的技巧，尽量避免诱导发问、发问内容没有逻辑性、同时对两件以上 的事情发问等情况的出现。②理解不足。在面谈中，员工有夸大、忽略、曲解观点的可能， 因此，主管人员要将对方的谈话加以归纳、回馈、质疑后再确认，以确保对问题的真正理解。 ③期待预期结果。主管人员在发问和谈话的过程中，如果存在强烈的预期心理，期待对方的 某种回答，就会在无意识间曲解员工的观点，这需要在面谈中特别加以注意。④以自我为中 心和感情化的态度。当主管人员陷入自我感情或自我中心的想法时，就会失去面谈的客观性 和公正性，人一旦感情化，就会失去对事情的基本判断能力，忽略对方的心情，极端的情况 是与员工发生争执。⑤以对方为中心及同情的态度。主管人员过多地考虑对方的立场，从同 情的角度给予过多的建议，但是过犹不及，过度的关怀可能会使对方产生厌烦情绪。 2.在存在内部劳动力市场的情况下，员工往往会在一家企业中工作相当长的时间，甚至终身 就职于一家企业，员工为了能够获得每一次晋升机会，会在彼此之间展开激烈的竞争。赢得 晋升竞赛所获得的奖金或报酬全部归获胜者所有，因此胜利者和失败者之间的报酬差别很 大。在设计晋升竞赛时应注意以下几点：①要想让晋升竞赛能够激发候选人的最大努力，必 须使参与晋升竞赛的候选人之间在知识、能力或经验等方面具有较大的可比性，即没有人能 够非常有把握地认为自己能够获得晋升，也没有人认为自己根本没有获得晋升的希望。②要 在参与晋升竞赛者当前的职位和拟晋升职位之间创造出一种合理的工资差距，工资差距太小 会削弱竞赛参与者的努力动机。在设计合理的工资差距方面，有两个因素需要考虑，即晋升 的综合价值以及晋升风险。首先要看员工晋升后能得到的实际价值有多大；其次要看一位候 选人最终获得晋升到底是因为实力和绩效原因，还是因为运气因素。在设计晋升竞赛时要尽 可能减少运气等不确定因素对竞赛结果产生的影响。