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- 2021-05-14 发布
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2021 年电大人力资源管理考试小抄(完整版小抄)
-电大人力资源管理考试小抄
人力资源管理考试小抄
一、判断正误。
( X )1、人力资源不是再生性资源。
( X )2、人力资源具有在利用中再生、在利用中增值的特点。
( √ )4、人力资源是第一可宝贵的,因而人力资源成为现代
管理的核心。
( √ )5、人力资本关注的是收益问题,人力资源关注的是价
值问题。
( √ )7、一个单位的会计与工程师,其具体工作的内容与数
量不尽相同,但他们彼此所担负的职责及共对他们的任职要求却
是相似的。
( X )( X )9、从微观意义上来说人力资源不是以部门或企事
业单位进行划分和计量。
( √ 从宏观意义上来说,人力资源不是以国家或地区为单位
进行划分和训量的。
( √ )18、主管人员对被分析的工作有双重的理解,对职位
所要求的工作技能的鉴别与确定非常内行。
( X )甄选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选,
实际中间夹着招聘。
( √ )甄选工作在整个招聘过程中已经越来越居于核心地
位,应该借助于多种甄选手段来公平、客观地作出正确的决策。
( X )有效的甄选会花更多金钱和大量的时间。
( X )美国微软公司近一半的员工都是通过人才猎取方式获
得的。
( X )员工培训只包括基本知识技能和专业知识技能的培训
( √ )24、“工作经验”这个考评目标难以操作,因此通过工作年限
这个指标
( √ )25、关键事件技术是通过设计一定的表格,专门记录
工作者工作过程中那些特别有效 (成功)与特别无效(失败)的工
作行为,作为将来确定任职资格的一种依据。
( √ )26、定额是合理编制定员的前提。
( X )27、专业性职位的候选人由人力资源部进行就可以了,
完全没有必要请部门经理和专家组成的甄选委员会来进行甄选。
( √ )28、在现代企业中,员工的知识水平和技能已不再是
影响工作绩效的唯一重要因素,员工的态度、观念对企业生产力
及企业效益的影响日益加强。
( X )29、在分析检查任务时,可以这样描述:检查信件、
报告、包裹。
( X 霍桑关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力
不是社会和心理需要,而是经济需要。
( X 工作分析作为一种活动,其主体是工作岗位,客体是
工作分析者。
( X 经验排序法的优点是判断范围小,准确度较高。、人
性:是指人的本性,它是哲学、人类学、社会学、心理学及文学
等许多学科研究的对象。、人本管理:是指在人类社会任何有组
织的活动中,从人性发来分析问题,以人性来中心,按人性珠基
本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。、人力资源成本:
是一个组织为了实现自己怕组织目标,创造最佳经济和社会效
益,而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力离职所支
出的各项的费用的总和。、人力资源战略规划是指预测未来的组
织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要
求而提供人员的过程。、经济人:是指理性的经济人,又称“实
利人”或“惟利人”。它是假设人的动机就是为了满足自己的私利,
工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。、社会人:又称“社
交人”。它是假设人们在工作中得到物质利益固然可以受到鼓舞,
但不能忽视人是高级的社会动物,与周围其他人的人际关系对人
的工作积极性也有很大的影响的一种人性理论。、自我实现人:
它假设人性是善的,只要能充分发挥人性的优点,就可以把工作
搞好的一种人性理论。、复杂人:即权变人,是一种假设随着人
的发展与生活条件的变化,人们会因人、因事、因时、因地而不
断变化出多种多样的需要;各种需要相互结合,形成了动机和行
为的多样性,掺杂着善与恶的混合的一种人性理论。、养老保险:
是国家和社会根据一定的法律和法规,为解决员工在达到国家规
定的解除劳动义务的年龄界限,或因年老丧失劳动能力退出劳动
岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。0、员工保障管
理:是指与员工有关的一系列制度如:社会保障管理、劳动安全
卫生管理及作业条件管理等。1、社会保障制度:是指社会成员
因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到的生活困
难时,从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。、职业:
指人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生
活来源并能满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的
工作。25、职位:岗位是指某一工作制时间内某一个人所理解
的一项或数项联系的职责集合。26、职务:是指主要职责在重
要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。27、职条:是指
职责繁简难易,轻重大小及所需资格条件并不相同,但工作性质
充分相似的所有职位集合。28、职务说明书:主要是对某一职
务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其它内容的全面的
说明。、获得成本:是组织在招募和录取员工的过程中发生的成
本,主要包括在招募和录取员工的过程中招聘、选择、录用和安
置所发生的费用。、开发成本:为提高员工的技能而发生的费用。、
使用成本:是组织在使用员工的过程中发生的成本。、保障成本:
是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须
支付的费用,包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失
业保障等。、离职成本:是组织辞退员工或员工自动辞职时,所
应补偿给员工的费用,包括至离职时止应付给员工的工资、一次
性离职金、必要的离职人员安置费等。35、考评指标:员工考
评标准的具体形式,是对员工考评对象特征状态的一种表征形
式。36、考评标志:揭示考评要素的关键可辨特征。37、考评
方法:可以概括为印象评判,相对比较评判,因素分解综合评判,
常模参照评判,效标参照评判等。8、招聘:指为企事业组织中
空缺的职位寻找合适人选。、甄选:指采取科学的人员测评方法,
选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。、面试:是经过精心
设计,在特定场景下,以面对面的交谈与观察为主要手段,由表
及里测评应试者有关素质的一种方式。7、定额:是指在一定的
生产、技术、组织条件下,采用科学的方法,和具体的计量形式,
对生产(或工作)过程中有劳动者的劳动消耗量所规定的限额。、
组织外部环境:是指组织所处的社会环境,它是组织本身难以控
制的因素,通常以间接的形式影响组织系统。、行为科学:是运
用研究自然科学那样的实验和观察的方法,来研究在一定物质和
社会环境中的人的行为的科学。、组织内部环境:是指组织的具
体工作环境,它制约着组织成员的士气、创造力、乃至组织效率
和目标的达成。、工作评价:依据工作分析的结果,按一定标准,
对职务的性质,强度责任,复杂性及所需资格条件等因素的程度
差异,综合评估。、因素评分法:首先从所有待评价的工作中确
定几个主要因素,每个因素按标准评出一个相应的分数,然后根
据待评工作总分确定相应等级。、薪酬制度:也叫工资制度,是
指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。、技
能工资制:是指根据不现岗位或职务对劳动技能的不同要求和员
工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式。、绩效
工资制:是对企业经济效益和员工个人的实际贡献为主要依据来
决定报酬的工资制度。
、结构工资制:是由若干个工资部分或工资单元组合而成
的一种工资形式。、按劳取酬原则:要求以劳动为尺度按照劳动
的数量和质量进行报酬分配。、外部平衡原则:要求一个组织的
工资水平应与其他同类组织的工资水平大体保持平衡。、劳动合
同:就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议,
是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。、职业生涯:是一
个动态过程,它指一个人一生在职业岗位上所度过的、与工作活
动相关的连续经历,并不包含在职业上成功与失败或进步快与慢
的含义。、劳动安全卫生:指员工在生产劳动过程中的安全卫生
条件或状况以及保障安全和健康为目的的工作领域,或在法律、
技术、设备、企业制度和教育等方面所采取的措施。二单项选择
题甄选程序中不包括的是(寻找候选人).某企业对 10 名新招
来的员工进行上岗前培训,从讲课到实习一共花了 5000 元赞用,
请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?( 开发成
本 )
.下面哪一项不是人本管理的基本要素?( 产品 )
.管理人员定员的方法是( 职责定员法 ).在培训中,先由
教师综合介绍一些基本概念与原理,然后围绕某一专题进行讨论
的培训方式,是( 研讨法 )
.基本工资的计量形式有( 计时工资和计伺:工资 )
.下列奖金哪些属于长期奖金( 员工持股计划 )
.劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定,
试用期最长不超过( 6 个月 )。
1.服装厂规定缝纫车间工人每天加工完成 30 件衬衫,即
30 件/工日。这是哪种常见的定额形式?( 产量定额 )18.在性
质上,人力资本反映的是( 流量与存量问题 )
.“人力资源管理,即负责组织人员的招聘、甄选、训练及
报酬等功能的活动,以达成个人与组织的目标。“这一概念属于
(过程揭示论 )
.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和
技能的类型,这是制定人力资源规划时哪一个步骤?( 预测未来
的人力资源需求 ).主张集体奖,而不主张个人奖。这是哪种人
性假设的思想?( “社会人”假设 )
.依据个体的经验判断,把所有待评价的职务依序排列,
由此确定每种工作的价值的方法是( 排序法 ).员工考评指标设
计分为( 6 )个阶段
.可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是
( 工龄或技术熟练程度 )
.根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划
分等级,根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度?( 技
术等级工资制 )
.根据各种职业生涯设计读物所展示的方法,进行自我测
定,自我评价,从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业
生涯设计方法?( 自行设计法 ) .各种字词的联想测验技术属于
哪种心理测评的方法?( 投射测验 )
( 组织内部环境 )
35.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质
和技能的类型,这是制定人力资源规划时哪一个步骤?( 预测未
来的人力资源需求 )
36.从现实的应用形态来看;下面哪个方面不是人力资源
所应包含的内容?( 思想 )
37.“只有真正解放了被管理者,才能最终解放管理者自己。
这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?( 资源 )
38.把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源
管理模式?( 以人为中心、理性化团队管理 )
39.每个员工都明确企业发展目标,团结协作努力实现企
业目标,这反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特
点?( 开放式的悦纳表现 )
40.“好吃懒做、唯利是图”,符合下面哪种思想假设?( “经
济人”假设 )
41.与员工同甘共苦、同舟共济,反映了人本管理哪方面
的基本内容?( 培育和发挥团队精神 )
42.通过检查人力资源目标的实现程度,来提供关于人力
资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活
动?( 控制与评价 )
43.在 P=F(SOME)模式中的函数指的是哪个变量?( 绩
效 )
44.马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理
论?( 内容型激励理论 )
45.人力资源管理科学化的基础是( 工作分析 )。
46.适合于流水作业岗位的任务分析方法是( 决策表 )。
47.工作分析中方法分析常用的方法是( 问题分析 )。
48.影响招聘的内部因素是( 企事业组织形象 )。
49.甑选程序中不包括的是( 寻找候选人 )。
50.企业对新录用的员工进行集中的培训,这种方式叫做
( 岗前培训 )
51.岗位培训成本应属于下列哪种成本?( 开发成本 )
52.让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整
故事的测评方法被称为( 构成技术 )
53.检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为( 信
度 )
54. 让秘书起草一份文件这是一种( 任务 )。
55.为使分配公正合理,必须对每一职务在企业中的相对价
值、贡献和地位,进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。
这是职务分析的哪一项主要内容?( 职务评价 )
56.“人尽其才,才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面
的内容?( 人员的选拔与使用 )
57.企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的
费用称为( 人力资源的获得成本 )
58.通过人员分析,确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪
一阶段?( 准备阶段 )
59.拟定招工简章,进行“安民告示”。这是企业每年一次招
聘录用工作的哪个阶段?( 宣传与报名阶段 )
60.工作程序的变化性比较有限,工作性质是半重复性的,
需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略?( 按细节说明
的工作 )
61.按照考评范围与内容来分,可分为( 单项考评 )。
62.考评对象的基本单位是( 考评要素 )。
50.相对比较判断法包括( 成对比较法 )
51.基本工资的计量形式有( 计时工资和计件工资 )。
52.下列特点的企业哪个适宜采取计时工资?( 产品数量主
要取决于机械设备的性能 )
53.下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制?( 同
一岗位技能要求差别小 )
54.可变型岗位工资制的岗内工资标准等级划分依据的是
( 工龄或技术熟练程度 )
55.为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所,
可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用?( 岗位工
资 )
56.由若干个工资部分组合而成的工资形式称( 结构工资
制 )。
58.在贯彻按劳取酬原则时,需要以哪种劳动为主要依据同
时考虑哪几种劳动来进行分配?( 物化劳动;潜在劳动和流动劳
动 )
59.工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及
相应工资的方法( 劳动价值 )。
61.根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划
分等级,根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度?( 技
能等级工资制 )
63.失业保险基金的筹集主要有以下三个原则:( 强制性
原则 )、无偿性原则、固定性原则。
66. 人与职业相匹配的职业选择理论最早是由( 美国波士
顿大学教授帕森斯 )提出的。
67.人性化设计的特点主要有:界面友好( 操作简便、程序
流畅、一看就懂)。
68.一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统,可以帮
助人们提高(管理效能),保证(管理质量),带动企业管理水
平获得全面提高,把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动
作用真正体现出来。
69.劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些
特殊情况下,遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡,
在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时,劳动者或其遗属能够从国
家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度?( 工伤
保险 )
70、人力资源怀人力资本在(形式)这一点上有相似之处、
以人性为核心的人本管理的主体是(职工)、通常制约人们士气、
创制力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于(组织内部环
境)、适合流水作业岗位的任务分析方法是(决策表)、依据人
体的经验判断,把所有待评价的职价依序排列,由此确定出种工
作的价值的方法是(排序法)、企业对新录用的员工进行的集中
培训,这种方式叫做(岗前培训) 、列考评哪一属于按照范围与
内容划分的(单项考评)、下列特点的企业,适宜采用取计时工
资的是(产品数量主要取决于机械设备的性能)。、可变型岗位
工资的岗内工资标准等级的划分依据是(工龄或技术熟练程度)。、
在贯彻按劳取酬原则时,需要以(物化)劳动为主要依据,同时
考虑(潜在劳动和流动)劳动来进行分配。、失业保险基金的筹
集主要有以下三个原则:(强制性原则)、无偿性原则、固定性
原则。.人力资源( 关注的是价值问题反映的是存量问题把人作
为财富的源泉 )
7.西方管理理论中人性理论的发展的三个阶段是( 物本管
理阶段人本管理阶段能本管理阶段 ).一个好的、优秀的、功能
充分的人力资源系统,可以帮助人们提高( 管理效能 ),保证( 管
理质量 ),带动企业管理水平获得全面提高,把企业人力资源管
理对企业的保证作用和推动作用真正地体现出来。
.通常一个企业的办公室主任要同时担负单位的( 人事调
配文书管理日常行政事务处理 )等几项职责。
.问题分析中的地点分析是尽可能合产相关的工作活动,
需要分析哪几个问题 ( 在什么地方做这项活动为何在该处做可
否在别处做应当在何处做 )
.招聘的成功的因素有:( 外部影响企事业的要求职务的
要求应聘者个人的资格 应聘者个人的偏好 ).一份精心制作的
申请表具有哪些功用?( 它提供了一份关于申请人愿意从事这份
职务的记录它为负责面试的人员提供了一份可用于面试的申请
人小传它对于被录用的求职者来说是一份基本的员工档案记录
它可以用于评估“甄选”过程的有效性 ),
.员工培训可分为哪几种类型?( 岗前培训在岗培训离岗培
训员工业余自学 )
.下面哪些是日本对企业管理人员的品德素质考评标
准?( 使命感信赖性诚实忍耐性责任感进取心 )
1.经济性福利通常以金钱或实物为其形式,其主要形式有
哪些?( 超时酬金住房性福利交通性福利教育培训性福利医疗保
健性福利 )16.人力资源管理的功能有( 政治功能经济功能社会
稳定功能 )
.人力资源需求预测的方法有( 德尔菲法回归分析法 )
.工作的具体形式是(职业 职务职位(岗位)任务与要素 ).工
作分析中的设计主要包括( 明确分析客体选择分析方法与人员
作好时间安排与制定分析标准选择信息来源 )
.方法分析需要分析哪几个问题( 现在如何做为何这样做?
可否用其他方法做?应当用什么方法来做? )
.影响企事业招聘决策的外部因素有哪些?( 政府管理法律
的监控劳动力人口劳动力市场条件产品和服务市场条件 )
.背景资料可以从哪些方面获得?( 自校方的推荐材料有关
原来工作情况的介绍材料 关于申请人业务能力的证明关于申请
人所受法律强制方面的记录来自推荐人的推荐材料 ).在岗前培
训中人力资源部门要为新员工提供哪些方面的信息?( 业概况公
司文化基本政策与制度工资福利.“知识”这个考评目标过于笼
统,因此可以把它分为 基本知识专业知识相关知识.当前世界
上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类?(投保资助型(也
叫传统型)养老保险强制储蓄型养老保险(也称公积金模式)国家
统筹型养老保险
26.人力资本( 反映的是流量与存量问题、关注的是收益
问题、存在于人力资源之中 )
27.人本管理的基本要素是( 员工、管理环境、文化背景、
价值观 )
28.人力资源管理的基础工作包括以下哪些内容?( 职务分
析、职务评价、定额管理、定员管理 )
29.整个工作分析过程,一般包括哪些环节?( 计划、设训、
信息分析、结果表述、运用指导 )
30.顺序分析的目的是尽可能使工作活动的顺序更为合理
有效,它需要分析哪些问题( 何时做、为何在此时做、可否在其
它时间做、应当在何时做 )
31.影响企事业招聘决策的外部因素有哪些?( 政府管理、
法律的监控、劳动力、人口、劳动力市场条件、产品和服务市场
条件 )
32.背景资料可以从哪些方面获得?( 来自校方的推荐材
料、有关原来工作情况的介绍材料、关于申请人业务能力的证明、
关于申请人所受法律强制方面的记录、来自推荐人的推荐材料 )
33.在岗前培训中人力资源部门要为新员工提供哪些方面
的信息?( 企业概况、公司文化、基本政策与制度 E.工资福利 )
34.“知识”这个考评目标过于笼统,因此可以把它分为哪
几项考评内容?( 基本知识、专业知识、相关知识 )
35.当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种
类?( 投保资助型(也叫传统型)养老保险、强制储蓄型养老保险
(也称公积金模式)、国家统筹型养老保险 )
36.为人本管理理论提供理论支持的是下面哪几种理
论?( 人际(群)关系学、行为科学、以人为本理论 )
37.关于人力资源的解释有三种代表性观点,即( 成年人
观、在岗人员观、人员素质观 )
38.人力资源管理软件人性化设计的特点主要有:界面友
好和( 操作简便、程序流畅、一看就懂 )
39.人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责
由下列任务所组成( 设计调查问卷、把问卷发给调查对象、将结
果表格化并加以解释、把调查结果反馈给调查对象 )
40.问题分析中的目的分析是消除工作中不必要的环节,
一般包括哪几个问题( 实际做了什么、为什么要做、该环节是否
真的必要、应该做什么、在什么地方做这项活动 )
41.招聘策略包括哪些内容?( 招聘地点的选择、招聘渠道
或者方法的选择、招聘时间的确定、招聘宣传战略、招聘推销战
略、招聘的评价和招聘的扫尾工作安排 )
42.人们在长期的人力资源招聘工作实践中,发展了许多
种实用的甄选方法,它们是( 面试法、测验法、评价中心法、个
人信息法、背景检验法、笔迹学法 )
43.下面各种方法有哪些是培训能用到的?( 讲授法、角色
扮演法、实习、观摩、远程教学法、游戏和模拟工具训练法 )
44.按考评主体划分,可把员工考评的类型划分成哪些种
类?( 自我考评、他人考评、下级考评 )
45.职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化,因此
可以将—个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段?( 成长
阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段、下降阶段 )
46.人本管理的基本要素是( 员工、管理环境、文化背景、
价值观 )
47.整个工作分析过程,一般包括哪些环节?( 计划、设训、
信息分析、结果表述 E.运用指导 )
48.顺序分析的目的是尽可能使工作活动的顺序更为合理
有效,它需要分析哪些问题 ( 何时做、为何在此时做、可否在
其它时间做、应当在何时做 )
49.影响企事业招聘决策的外部因素有哪些?( 政府管理、
法律的监控、劳动力 D.人口、劳动力市场条件、产品和服务
市场条件 )
50.背景资料可以从哪些方面获得?( 来自校方的推荐材
料、有关原来工作情况的介绍材料、关于申请人业务能力的证明、
关于申请人所受法律强制方面的记录、来自推荐人的推荐材料 )
51.在岗前培训中人力资源部门要为新员工提供哪些方面
的信息?( 企业概况、公司文化、基本政策与制度、工资福利 )
52.“知识”这个考评目标过于笼统,因此可以把它分为哪几
项考评内容?( 基本知识、专业知识、相关知识 )
53.当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种
类?( 投保资助型(也叫传统型)养老保险、强制储蓄型养老保险
(也称公积金模式)、国家统筹型养老保险 )
四、简答题.从管理内容的角度来看,人力资源管理大致
经历了哪些阶段?
答案要点: (1)现场事务管理阶段。现场事务管理一般指
管理者一般在现场以保证工作任务完成为目的进行的人为资源
管理。它没有专门的人力资源部门与工作人员,管理的内容主要
是处理人事矛盾、人员调配与劳动监督。(2)档案业务管理。档
案业务管理,一般指在办公室而非现场进行的一种间接性人力资
源管理。这种管理有专门的办公室与专业工作人员,管理的内容
是比较专业化的人员招聘、甄选、配置、培训、考评、薪酬等。
(3)指导协凋管理。指导协调管理属于一种专家型的咨询指导式
管理。在这种管理方式中,人力资源部所有的人员都是专家,主
要负责人力资源管理政策、制度与技术的研究与制订;负责对政
策与制度执行的督促与检查;负责人力资源管理技术与方案的咨
询与指导;负责人力资源发展战略的咨询与贯彻,当组织领导的
高参。
.与“经济人”假设相应的管理方式是什么?
答案要点:以经济人假设为指导思想,必然导致严密控制
和监督式的管理方式,采取所谓的“任务管理”的措施,其主要特
点如下:
①管理工作的特点在于提高劳动生产率、完成生产任务,
而不是考虑人的感情。管理就是为完成任务而进行计划、组织、
指导和监督。
②管理是少数人的事,与一般员工无关。员工的任务就是
听从指挥,努力生产。
③在奖励制度上,主要依靠金钱来刺激员工的生产积极性,
同时对消极怠工者予以严惩。
④以权力和控制体系来保护组织本身及引导员工。
泰勒制就是经济人观点的典型体现。“任务管理”的主张就是
在人的“科学管理”理论指导下提出的。
“经济人”理论所阐述的观点,主要是工作动机的经济诱因及
相应的管理职能,这在劳动工作仍是人们谋生手段的历史条件下
以及社会化大生产条件下,无疑是合理的,它代表的是资产阶级
对劳动者的阶级偏见,是早期资本主义企业管理的理论解释。
.简述组织对人力资源投资收益分析的一般程序。
答组织对于人力资源投资收益分析评价的一般程序主要包
括以下四个步骤:
(1)准确估算其投资方案的现金流出量;(2)确定资本成本
的一般水平,(3)确定投资方案的收入现值;(4)通过收入现值和
所需投资支出比较,评价投资收益。
.薪酬制度设计的程序或步骤。
答:(1)组织付酬原则与政策的制定。(2)工作分析。(3)工作
评价。(4)工资结构设计。(5)工资状况调查及数据收集。(6)工资
分级与定薪。(7)工资制度的执行控制与调整。.建立城镇员工
基本医疗保险制度的原则。
答:建立城镇员工基本医疗保险制度的原则是:基本医疗
保险的水平要与社会主义初级阶段生产力发展水平相适应;城镇
所有用人单位及其员工都要参加基本医疗保险,实行属地管理;
基本医疗保险费用由用人单位和员工双方共同负担;基本医疗保
险基金实行社会统筹和个人帐户相结合。
.为什么说人的管理是第一的?
答案要点:
从对象上看,企业管理可以分为人、物及信息。于是企业
管理就具有了社会属性和自然属性两种特质。应该看到,企业不
是物的堆积,而是人工的集合,是由以赢利为目的而构筑的经济
性组织。企业的赢利性目的是通过对人的管理。进而支配物质资
源的配置来达到的。基于这种考虑,企业管理就必然是也应该是
人本管理,以及对人本管理的演绎和具体化。调动企业人在创造
财富和赢利的主动性、积极性和创造性,就是提高人力资源作为
一种生产要素的使用效率的层面上来描述人本管理本质和最终
意义。
.简述人力资源投资决策分析的一般依据 答进行人力资源
投资决策分析的一般依据是(1)组织的经营管理现状;(2)组织的
经营管理发展规划;(3)现代科学技术发展情况;(4)组织内部和
外部人力资源成本和价值水平;(5)组织筹资能力。
.工作分析一般要进行哪些方面的分析?
答:工作分析一般要进行四个方面的分析:(1)工作名称分
析;(2)工作规范分析;(3)工作环境分析;(4)工作条件分析。
设计员工考评指标有哪些基本原则?
答案要点:员工考评指标的设计,是一项非常关键而重要
的工作,它的质量好坏将影响到整个的员工考评质量,因此我们
应掌握一些指标设计的基本原则。
(1)与考评对象同质原则;(2)可考性原则;(3)普通性原则;
(4)独立性原则;(5)完备性原则;(6)结构性原则。
.简述医疗保险制度改革的主要任务
答案要点:医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公
费、劳保医疗制度实行统一管理,在全国范围内建立城镇员工基
本医疗保险制度,即适应社会主义市场经济体制,根据财政、企
业和个人的承受能力,建立保障员工基本医疗需求的社会医疗保
险制度。五、论述题
1、试述薪酬制度设计的方法。
答:(1)工作评价的方法。
工作评价是薪酬制度设计的关键步骤。工作评价的结果,
将产生表明各项工作的劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或
象征性的货币值。常见的工作评价方法有五种。即经验排序法、
因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法。
(2)工资结构线的确定方法。
经过工作评价后,我们为组织内部各项工作确定了一个表
示其劳动价值或重要性大小的工作评价值。这个工作评价值可以
是/顷序、等级,也可以是分数或象征性的货币值。接下来的工
作是,要为这些工作评价值确定一个对应的工资值。也就是说,
要把这些工作评价值转换为实际的工资值。在理论上表现为,决
定工资结构线的形状,包括斜率、截距等。
(3)工资分级方法。
.
工资分级的典型办法是,把那些通过工作评价而获得相近
的劳动价值或重要性的工作,归并到同一等级,形成一个工资等
级系列。尽管这些工作的劳动价值或重要性并不绝对相等,但因
差别不大,因此对它们加以归并组合,可以大大简化操作,便于
管理。等级划分的区间宽窄及等级数多少的确定,取决于工资结
构线的斜率、工作总数的多少,以及企业的薪酬政策和晋升政策
等因素。总的原则是,等级的数目不能少到相对价值相差甚大的
工作都处于同一等级而无区别,也不能多到价值稍有不同便处于
不同等级而需作区别的程度。这是因为级数太少,难以晋升,不
利土气,而级数太多则晋升过多,刺激不强,不利于管理。现实
中,企业的工资等级系列一般在 10—15 级之间。
2.试论人力资源规划编制的程序?
人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能,起着统一
和协调的作用。在制定人力资源规划时,需要确定完成组织目标
所需要的人员数量和类型,因而需要收集和分析各种信息并且预
测人力资源的有效供给和未来的需求。具体来说,人力资源规划
制定过程主要包括以下五个步骤:
(1)预测未来的人力资源供给,即估计在未来某一时间构成
劳动力队伍的人员数目和类型。在作这种预测时要细心地评估现
有的人员状况及它们的运动模式。不过,供给预测仅仅与组织内
部的人力资源有关。
(2)预测未来的人力资源需求,即预测由未来工作岗位的性
质和要求所决定的人员素质和技能的类型。
(3)供给与需求的平衡。将人力资源需求和内部供给的预测
值加以比较以确定人员的净需求。作比较时不仅要针对整个组
织,而且要针对每一个工作岗位。
(4)制定能满足人力资源需求的政策和措施。在确定人员的
净需求以后,就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否
减少人员的短缺或剩余。这两步实际上也是一个人力资源规划的
管理决策过程。
(5)评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。确定其是
否对组织有用,即估计规划的有效性,为了做好这种评估,规划
人员有必要首先确定评估标准。
3.试述人力资源的目标和任务。
广义层面的人力资源的目标与任务是:(1)保证组织人力
资源的需求得到最大限度的满足,包括精神与物质两方面。(2)
最大限度地开展与管理组织内外的人力资源,促进组织的持续发
展。(3)维护与激励组织内部人力资源使潜能得到最大限度的
发挥,使其人力资本得到最大可能的提升与扩充。
对专业部门面言,则有六个方面的内容:(1)规划。做好
研究发展战略规划,主动向领导汇报请示,配合相关部门做好落
实。(2)分析。做好组织的人力资源分析,掌握组织内各岗位
需求与人员素质匹配,提供准信息。(3)配置。了解组织内人
员岗适配情况,做到人适其岗,能尽其用,用效其效。(4)招
聘。做好招聘工作,选好合适人员补空岗。(5)维护。要通过
获酬,福利、奖金、绩效考评等方式来维护好组织人员,使其处
于最优化。(6)开发。人力资源潜能巨大,维护是有限的,开
发是无限的,通过不断的开发促进组织持续发展。
4.试述工作分析的基本内容。
参考答案:员工培训的内容主要有两个方面:即职业技能
和职业品质。
职业技能方面主要包括基本知识技能和专业知识技能,企
业应把培训的重点放在专业知识和技能上。
职业品质方面主要包括职业态度、责任感、职业道德、职
业行为习惯等,这些必须和本企业的文化相符合。在现代企业中,
员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素,
员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益增强。因
此,企业不仅应该要求员工有良好的职业知识技能,还应要求员
工有良好的职业品质,这样才能保证员工不仅有能力,而且有动
力作好工作,员工培训应注重职业品质方面的教育和引导,通过
培训,建立起企业和员工、员工和员工之间的相互合作、相互信
任的关系。
5.试论述如何对培训效果进行评估?
参考答案:培训效果是指导在培训过程中受训者所获得的
知识、技能应用于工作的程度。只有当培训的效果得到评评估后,
整个培训过程才算结束。在对培训效果进行评估时,需要研究以
下问题:培训后员工的工作行为是否发生了变化?这些变化是不
是培训引起的?这些变化是不是有助于实现企业的目标实现?下
一批受训者在完成相同的培训后是否会发生相同的行为变化?只
有当企业能在培训和工作绩效之间建立联系时,才能确保培训是
成功的。
对培训的效果可以通过以下几个指标进行评估:
第一,反应。即测定受训者对培训项目的反应,主要了解
培训对象对整个培训项目和项考,但不能作为评估的结果。
第二,学习。即测试受训者对所学的原理、技能、态度的
理解和掌握程度这项指标可以培训后的考试、实际操作测试来考
察。如果在培训前和培训后对培训对象都进行过同样的测试通过
两次测试结果的 LE 较,更容易了解培训的效果。如果受训者没
有掌握应该掌握的东西,说培训是失败的。如果受训者只是在书
面上掌握了所学的知识和技能,但不能把所学的东西运用实际工
作中,培训仍然不能算成功。
第三,行为。即测定受训者经过培训后存实际岗位工作中
行为的改变,以判断所学知识、能对实际工作的影响。这是考察
培训效果的最重要的指标。但由于这种行为的变化受多种因素影
响,如工作经验的逐步丰富、有效的激励、严格的监督等,都可
能对员工的行为产生影响,此可采用控制实验法进行测量,即将
员工分为实验组和控制组。实验组为受训员工,控制组为参加培
训的员工,同时对这两级人员进行事先测试和时后测试,将两级
人员的测试结果进行交叉比较,以此对培训效果做出评估。
第四,成果。即测定培训对企业经营成果具有何种具体而
直接的贡献,如生产率的提高、质量的改进、离职率的下降和事
故的减少等有多少是由于培训引起等。这可以用统计方法、成奉
效益分析法来测量。
6.试述薪酬制度设计的步骤
答:薪酬制度的设计过程由 7 个程序或步骤组成。
步骤一:组织付酬原则与政策的制定。是薪酬制度设计的
前提步骤,在设计薪酬制度中对其他诸步骤起着重要的指导作
用。这一步骤的主要工作是编写关于企业文化及薪酬政策的文
件。
步骤二:工作分析。是薪酬制度设计的重要依据。组织要
做的工作包括工作调查、编写岗位工作说明书及资格说明书。
步骤三:工作评价。是薪酬制度设计的关键步骤。方法主
要有五种。
步骤四:工资结构设计。设计工资结构,是指把通过步骤
三而确定的,表示各项工作劳动价值或重要性的顺序、等级、分
数或象征性的货币值转换成实际的工资值。
步骤五:工资状况调查及数据收集。进行工资状况的调查
及收集相关数据,是为本地区、本行业同类组织的工资状况,制
定和调整本组织的工资水平与结构,使之具竞争力。主要工作是
调查本地区、本行业尤其是主要竞争对手的工资状况,以及收集
相关数据。
步骤六:工资分级与定薪。主要工作是根据上述诸步骤所
确定的工线,把众多类型的工资归并组合成若干个等级,形成一
个工资等级系列。
步骤七:工资制度的执行控制与调整。工资调整包括奖励
性调整、生活指数调整、效益调整、工龄调整等。
7.说明薪酬制度的主要形式、特点及适用范围。
答:薪酬制度的主要形式有:岗位工资制、技能工资制、
结构工资制和绩效工资制。
(1)岗位工资制简称岗位制。也称职务工资制。是指按照
不同岗位或职务的特点确定工资标准,并根据员工完成岗位职责
情况支付报酬的工资制度。特点是:A、工资分配遵循“对岗不对
人”的原则,岗位差别决定工资差别;B、强调一岗一薪,同岗同
薪,以岗级差别体现劳动差别,拉开岗位之间的工资分配差距。
这种工资制度适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作
业,以及分工细,同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。
(2)技能工资制简称技能制。也可称职能工资制。它是指
根据不同岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的
劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式。一般来讲,企业称技
能等级制,国家机关和事业单位称职能工资制。技能等级制以劳
动技能水平的高低作为工资的确定标准,能有效地调动员工提高
技术业务水平的积极性,并促进员工掌握多种技能。这种制度适
用于技术要求高,劳动效果主要取决于劳动技能高低,需要灵活
使用劳动力,劳动采取团队合作方式的企业和工种。职能工资制
是根据职务的执行能力不同来划分工资等级,并依据员工的实际
工作能力水平来确定报酬的一种工资制度。特点是:职务内容和
职务执行能力是决定工资的主要因素。这种工资制度适用于技能
职务、管理职务、技术职务和事务职务等工种。
(3)结构工资制简称结构制。它是指由若干个工资部分或
工资单元组合而成的一种工资形式。特点是:A、工资由若干个
工资部分或工资单元组成。B、通过复合的劳动衡量尺度考评一
个员工的劳动差别,并确定其相应的劳动报酬。C、各工资部分
或工资单元之间的比例关系没有固定模式。此工资制度既适用于
管理职务、技术职务,又适用于事务职务、技能职务;既适用于
自动化、专业化程度高的组织和工种,又适用于技术程度不高、
分工不细的组织和工种。
(4)绩效工资制是根据员工的实际劳动成果或工作绩效来
决定劳动报酬的一种工资形式。常见的有定额工资、计件工资、
提成工资、奖金等。定额工资是根据员工完成一劳动直接相关或
间接相关的各种定额的多少来确定劳动报酬的一种工资形式。可
以是产量定额和工时定额。此种工资制度适用于可以制定工作量
的定额来确定定额工资的组织和工种。计件工资是根据员工完成
的合格产品或作业和计件单价来计算报酬的一种工资形式。方式
主要有:个人计件和集体计件、直接计件、间接计件、有限计件、
超额计件、累进计件等。它适用于自动化和机械化程度较低,采
取体力劳动和手工操作的企业和工种。提成工资也称分成工资,
是按照一定比例从企业的销售额、营业额或纯收入中提取一部分
货币进行工资分配的工资形式。适用于经营性企业和工种。奖金
是根据员工超额劳动或超额贡献的大小支付报酬的一种工资形
式。适用范围广泛。种类主要有:产出奖金和投入奖金、长期奖
金和短期奖金等。
(1)主客体目标协调。人是管理的主客体,有其生物存在
和社会、人际关系的相关性,无论管理主客体各自实现利益的目
标是怎样客观和主观,总是存在着由于关系协调使双方目标趋于
一致的协调空间,因此存在人本管理的可能。
(2)激励。指“组织人”为实施管理、接受管理、完成人本管
理目标,而制定的激发“组织人”工作动机、努力程度并保障管理
实效的各项措施。目的是让组织中的员工发挥最大的主动性、积
极性、创造性等潜能。
(3)权变领导。指管理者以影响管理的各种因素为依据,抓
住以人为本的前提,采取有利于自己的领导作风与方法。
(4)管理即培训。通过管理培训,使员工把完成自己担当的
“组织人”和社会角色任务,看作是自己的理想和追求,从而尽其
所能为实现个人和组织的目标而奋斗。
(5)塑造环境。在组织和社会范围内塑造有助于人的主动
性、积极性、创造性的充分发挥和人的自由全面发展的环境氛围,
使个人感觉到自己的劳动为组织和社会所承认。
(6)文化整合。指组织文化对“组织人”的心理、需要和个人
行为方式的形成和发展,起着引导、规范、激励等制约和影响作
用。文化整合功能的确立与完善,对于有效实施人本管理是至关
重要的。
(7)生活质量管理法。在承认组织需要利润的前提下,充分
考虑组织中员工的利益要求,并保障社会利益;从而将组织利益
与社会利益一致起来。
(8)完成社会角色。指组织中的员工在担任组织角色的同时
也要完成其所扮演的社会角色。组织实施人本管理,从根本的意
义上说,就是要帮助组织的员工出色地掌握和完成自己的社会角
色,以此促进组织、社会和个人发展目标的实现。
9.在劳动安全卫生方面,员工有哪些职责、权利与义务?
员工的劳动安全卫生职责主要有以下几项:
(1)认真学习和严格遵守各项规章制度,不违反劳动纪律,
不违章作业,对本岗位的安全生产负直接责任。
(2)上岗必须按规定着装,能够正确使用和妥善保管各种
防护器具和灭火器材。
(3)正确操作,精心维护设备,保持作业环境整洁,搞好
文明生产。
(4)按时认真进行巡回检查,发现异常情况及时处理和报
告。
(5)正确分析、判断、处理各种事故隐患,把事故消灭在
萌芽状态,如发生事故,要正确处理,及时、如实地向上级报告,
并保护现场,作好详细记录。
(6)作好各项记录,交接班时要交接安全情况
员工的劳动安全卫生权利:
(1)对用人单位管理人员违章指挥,强令冒险作业,有权
拒绝执行。
(2)对危害生命安全和身体健康的行为,有权提出批评、
检举和控告。
员工的劳动安全卫生义务:员工有严格遵守劳动安全卫生
规程和劳动纪律的义务。
10.如何做好人力资源管理系统开发的组织管理?
做好人力资源管理系统发展的组织管理包括以下工作:
A.把握好原则:(1)全面性原则;(2)使用效果好的原
则;(3)稳定性与规范性原则。
B.做好部署:人力资源信息系统内容多,涉及面广,只有
做好对整个工作的部署,才能使系统的开发有序,有效地开展。
C.控制工作:(1)全面性的数据掌握;(2)数据量的掌
握;(3)数据平台分层 。
D.机制:要建立一种人与计算机系统共处的工作方式,包
括:原始数据档案,使用规程和系统维护等。
11.试述个人职业生涯发展阶段。
答:美国著名人力资源管理专家加里·德斯勒在其代表作
《人力资源管理》一书中,综合其他专家的研究成果,将职业生
涯划分为五个阶段:
(1)成长阶段(从出生到 14 岁)。这一阶段,个人与他人
逐渐建立起了关于自我的概念,并形成了对自己的兴趣和能力的
基本看法,这一阶段结束时,青少年就开始对各种可选择的职业
进行某种带有现实性的思考了。
(2)探索阶段(15 岁到 24 岁)。这一时期,个人将认真地探
索各种可能的职业选择。试图将自己的职业选择与自己对职业的
了解以及通过学校教育、休闲活动和业余工作等途径所获得的个
人兴趣和能力匹配起来。这一阶段开始时,人们往往作出一些带
有实验性质的较为宽泛的职业选择。随着个人对所选择的职业以
及自我的进一步了解,人们的这种最初选择往往会被重新界定。
到了这一阶段结束时,看上去比较恰当的职业就已经被选
定,做好了开始工作的准备。人们在这一阶段需要完成的最重要
的任务就是对自己的能力和天资形成一种现实性的评价,并尽可
能地了解各种职业信息。
(3)确立阶段(25 岁到 44 岁)。这是大多数人职业生涯中的
核心部分。人们通常希望在这一阶段的早期能够找到合适的职
业,并随之全力以赴地投入到有助于自己在此职业中取得永久发
展的各项活动中。然而,大多数情况下,在这一阶段人们仍然在
不断地尝试与自己最初的职业选择所不同的各种能力和理想。
这一阶段又分为三个子阶段:
一是尝试阶段(25 岁至 30 岁)。个人确定当前所选择的职业
是否适合自己,如果不适合,就会更改自己的选择。
二是稳定阶段(30 岁至 40 岁)。往往已经定下了较为坚定的
职业目标,并制定较为明确的职业计划以确定自己晋升的潜力、
工作调换的必要性以及为实现这些目标需要开展的学习活动等。
第三,危机阶段(在 30 多岁到 40 多岁之间的某个阶段上)。
人们可能会进入职业中期危机阶段。往往会根据自己最初的理想
和目标对自己的职业进步状况作一次重要的重新评价。有可能发
现自己并没有朝着自己的所梦想的目标靠近,或者已经完成了预
定的任务后才发现,自己过去的梦想并不是自己所想要的全部东
西。在这一
时期,还有可能会思考:正作和职业在自己的全部生活中
到底占多大的重要性。通常情况下,处在这一阶段的人们不得不
面对一个艰难的抉择,即判定自己到底需要什么,什么目标是可
以达到的,以及为了达到这一目标自己需要作出多大的牺牲。
(4)维持阶段(45 岁到 65 岁)。人们一般都已经在自己的工
作领域中为自己创立了一席之地,因而把大多数精力主要放在保
有这一位置上。
(5)下降阶段。当临近退休的时候,人们就不得不面对职业
生涯中的下降阶段。许多人都不得不面临这样一种前景,接受权
力和责任减少的现实,学会接受一种新角色,学会成为年轻人的
良师益友。接下去,就是几乎每个人都不可避免地要面对的退休,
这时人们所面临的选择就是如何去打发原来用在工作上的时间。
12、分析直线职能制、事业部制、矩阵制组织结构形式的
优缺点,并分析你所在单位组织结构形成。
答:直线职能制组织的优点:各级行政负责人都对业务和
职能部门二者进行垂直式的领导;职能管理部门在直线制基础上
使某种管理工作专业化,它可以协助领导管理和决策,但没有直
接指挥权而只能对业务部门进行指导。这种组织形式的适用面较
广。(结构简单、权责明确、协调容易、管理效率高)缺点:在
大型组织中各个部门间联系和协作会变的相当复杂。(缺乏专业
化管理分工,对领导人员管理才能要求很高)
直线职能制适用于较小规模的组织
事业部制组织的优点:其一,权力下放,使领导人员有更
多的空间制定企业长远计划;其二,各部门负责人自行处理日常
事务,有自主权和主人公意识,能够提高管理的积极性和工作效
率;其三,各部门高度专业化工作;其四,各个事业部门权责明
确,物质利益和经营状况紧密挂钩。缺点:人员膨胀,各部门融
合度协作性不高,整体利益易受损害。
(该种组织形式的原则是“集中决策,分散经营”。)事业部
制适用于较大规模组织
矩阵制组织结的优点:“纵横”得到联系,加强了职能部门间
的协作和配合;把各部门的专业人员集中组建;方便一些临时性
的特别是跨部门工作的执行;使组织的综合管理和专业管理结
合。缺点:由于结构的复杂性使一些小组成员工作精力被分散。
矩阵制适用于研发、创新等组织
13、试比较资历工资制、技能工资制、绩效工资制和结构
工资制的优缺点.并联系自己单位。
答:(一)绩效型薪酬制度的优点:(1)是有利于员工薪
酬与可变化的个人业绩挂钩,将激励机制融于企业目标和个人业
绩关系之中;(2)有利于薪酬向业绩优秀者倾斜,提高企业效
率和节省人力成本;(3)有利于突出团队精神和企业形象,增
大激励力度和员工的凝聚力。
缺点:(1)是容易导致员工短期行为;(2)也不利于员
工综合素质的提高和开发职工的潜能。
(二)技能工资制度的优点:(1)技能型工资制度有利于
员工的自觉进步;(2)要求员工具有一技之长,并按其已显现
出来的能力确定其薪酬等级,支付相应报酬。
缺点:有些工作比较艰苦,与绩效计量也不直接挂钩,这
容易造成企业的一些岗位留不住人才的问题。
(三)资历工资制的优点:(1)最大限度地稳定了企业员
工,增强员工对企业的认同感和归属感;(2)强调资历、不直
接与绩效挂钩。
缺点:员工年龄结构老化、企业工资成本急剧增加、企业
负担加重。
(四)结构工资制的优点:结构工资制度较好地体现了工
资的几种不同功能:工龄、学历、职务,主要反映了劳动的潜在
形态;劳动工作态度、劳动条件,主要反映劳动的流动形态;劳
动成果、贡献主要反映劳动的凝固形态;而员工的最低工资则保
障了劳动者的基本生活需要,结构工资不仅全面地反映了这些因
素,而且还有利于克服工资分配中的平均主义。
缺点:把握好各部分工资占工资总量的比例关系不容易。
14、联系实际说明劳动关系中劳动者与用人单位的权利和
义务。
答:(一)劳动者的权利与义务
(1)劳动者的权利主要包括:
⒈参加劳动的权利。劳动者有权参加用人单位组织的劳动,
有权请求用人单位依法定或合同约定为其安排劳动岗位,并提供
必要的劳动条件,有权拒绝各种形式的强迫劳动。2.获得劳动报
酬的权利。劳动者有权要求用人单位按自己提供劳动的数量和质
量支付劳动报酬,有权获得最低工资保障、工资支付保障和实际
工资保障。3.获得劳动安全卫生保护的权利。劳动者有权获得用
人单位提供的符合劳动安全卫生标准的劳动条件和接受安全卫
生知识教育,有权要求用人单位进行健康检查;女职工和未成年
工有权获得在劳动过程中的特殊保护。4.享受社会保险的权利。
劳动者有权要求用人单位按规定为其缴纳养老、医疗、工伤、失
业、生育等项社会保险费,并有权享受社会保险待遇。5.享受劳
动福利的权利,劳动者有权享受用人单位的集体福利设施和社会
公共福利设施,要求用人单位支付规定的福利性津贴或补贴。6.
接受职业教育的权利。劳动者有权利用用人单位提供的条件和参
加用人单位组织的职业教育及技能培训,提高自己的劳动能力。
(2)劳动者的义务包括:劳动者应当完成劳动任务,提高
职业技能,执行劳动安全卫生规程,遵守劳动纪律和职业道德。
(二)用人单位的权利与义务
(1)用人单位的主要权利:1.录用员工方面权利。用人单
位有权按国家规定和本单位需要择优录用员工,还可自主决定招
工的时间、条件、方式、数量、用工形式。2.劳动组织方面权利。
用人单位有权按国家规定和实际需要确定机构、编制和任职(上
岗)资格条件;有权任免、聘用管理人员和技术人员,对员工进
行内部调配,给员工下达生产或工作任务;并对员工的劳动实施
指挥和监督。3.劳动报酬分配方面权利。用人单位有权按国家规
定制定工资分配办法;有权通过考核或考试确定员工的工资级
别,企业还有权制定员工晋级增薪、降级减薪的办法,自主决定
晋级增薪、降级减薪的条件和时间。4.劳动纪律方面的权利。用
人单位有权制定和实施劳动纪律;决定对员工的奖惩。5.决定劳
动法律关系存续方面的权利。用人单位有权与员工通过协议方
式,续订、变更暂停或解除劳动合同;有权在具备法定或约定条
件时单方解除劳动合同。
(2)用人单位的主要义务有:依法录用、分配、安排员工
的工作;保障工会和员工的合法权益;按劳动质量、数量支付劳
动报酬;加强对员工的教育、培训;改善劳动条件,搞好职业安
全与卫生。
15、试析人力资源的特点。答:活动性.人力资源蕴藏在一
个个活生生的人体之中,将随着拥有者个体生活的结束而消失,随
着拥有者的转移而转移.可控性.相对于自然资源的生成,人力资
源的生成是可控的,需要人们有组织有计划地去培养和招募.时效
性.在使用的有效期内,如果人力资源得不到及时与适当的利用,
个体所拥有的人力资源就会随着时间的流失而降低甚至丧失作
用;人力资源长期闲置或学非所用,就会造成极大的浪费.能动性.
人力资源的开发与利用,是通过拥有者自身的活动来完成的,具有
主动性;人力资源开发得好,就能创造超出它自身价值多得多的效
益.变化性与不稳定性.人力资源会因个人,环境的变化而变化.再
生性.人力资源能在利用中再生,在利用中增殖.开发的持续性.人
力资源由于它的再生性,具有无限开发的潜能与价值,人力资源的
使用过程也是开发过程,可以连续不断地开发与发展.个体的独立
性.人力资源以个体为单位,独立存在于每个生活着的个体身上,
而且受着各自不同的生理状况,思想与价值观念的影响.
内耗性.如果不能科学合理地组织开发各类人力资源,它们
之间就会出现内耗现象.
资本性.人是一种原生性资源,只有通过开发才能为社会劳
动生产所使用,才能为企事业组织所利用.、试述人力资源的目标。
答:(1)保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足(2)最大限
度地开发与管理组织内外的人力资源,促进组织的持续发展(3)
维护与激励组织内部人力资源,使其潜能得到最大限度的发挥使
其人力资本得到应有的提升与扩充。、试论人力资源的任务。答:
无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门,
进行人力资源管理的目标与任务,主要包括以下三个方面:⑴保
证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足⑵最大限度地开
发与管理组织内外的人力资源,促进组织的持续发展;⑶维护与
激励组织内部人力资源,使其潜能得到最大限度的发挥,使其人
力资本得到应有的提升与扩充。然而,就人力资源管理的专业部
门来说,其任务主要有以下几项:①规划;②分析;③配置;④
招聘;⑤维护;⑥开发。、试论人力资源专业化发展的历史基础
答:(1)劳动分工与科学管理奠定了工作分析与设计的基础 (2)
人力非等质观与工业心理学,使人力资源配置与选拔日趋重要
(3)工业革命事与科学管理促使人员培训、绩效考评及薪资管理
的产生与发展。(4)人际关系运动促使人力资源管理人性化。(5)
行为科学促使人力资源管理权变化(6)劳工关系运动与立法促使
人力资源管理向法制化方向发展、试析人力资源管理的发展阶
段。答:从管理内容的角度来看,人力资源管理大致经历了哪些
阶段?⑴现场事务管理阶段。现场事务管理一般指管理者一般在
现场以保证工作任务完成为目的进行的人为资源管理。它没有专
门的人力资源部门与工作人员,管理的内容主要是处理人事矛
盾、人员调配与劳动监督;⑵档案业务管理。档案业务管理,一
般指在办公室而非现场进行的一种间接性人力资源管理。这种管
理有专门的办公室与专业工作人员,管理的内容是比较专业化的
人员招聘、甄选、配置、培训、考评、薪酬等。⑶指导协调管理。
指导协调管理属于一种专家型的咨询指导式管理。在这种管理方
式中,人力资源部所有的人员都是专家,主要负责人力资源管理
政策、制度与技术的研究与制订;负责对政策与制度执行的督促
与检查;负责人力资源管理技术与方案的咨询与指导;负责人力
资源发展战略的咨询与贯彻,当组织领导的高参。、试述员工培
训与人力资源开发的关系。答:培训与开发在人力资源管理中是
经常联系在一起的概念,在内涵上有一些差别,但实质是一致好。
培训强调的是帮助有意识对象获得日前工作所需的知识和能力。
而开发是一种长期的培训,是强调鉴于以后工作对员工将提出更
高要求而对员工进行的一种面向未来的人力资本投资活动。两者
的目的、使用的技术通常是相同的,故并没有太大的区别。、试
述员工培训在现代人力资源管理中的作用和地位。答:员工培训
是人力资源管理中工作的内存组成部分。企业为使员工掌握必要
的知识、技能和应具备的工作态度,一般都要进行相应培训,从
胜任将要从事的工作,企业还可以通过培训来增强组织的吸引
力,强化员工的献身精神,有效地开发员工自身的能力和素质,
使员工在工作中感到个人的成长和发展,从而激发对企业的忠诚
感和献身精神。故,从根本上讲员工培训是经济技术进步和员工
发展的必然要求。、试述考评要素拟定的依据。答:(1)对象
分析法即根据考评对象的分析结果拟定一些考评要素。分析考评
对象是设计指标内容的基础,虽然指标设计的方法多种多样,但
在不同的程度上的要依据于对考评对象的认识与分析,否则设计
来的指标很可能不切实际(2)构模块法。根据不同考评目的,
考评类型,考评案体与对象结构,设置不同的考评要素块,然后
条块分割,各自独立,各自按不同风格可以定具体要素(3)榜
样分析法。主张通过少数典型的考评对象牲研究,寻找着考评要
素的一种方法(4)调查咨询法。这种方法是通过有关人力资源
管理者,考评专家,甚至被考评者,在进行论的调查与咨询,搜
集有关考评要素(5)神仙会聚法。这种方法邀请一些与考评对
象,考评方法研究有关的专家学者或管理人员,要求他们像“神
仙”那种无忧无虑地尽情地提出各种各样的考评要素,各显神通,
但不要干涉人的观点(6)文献查阅法。这种方法主张从相关的
文献资料中去查询有关的考评要素,利用现有的文献资料来建购
有关的指标体系(7)职务说明书查阅法。职务说明书上一般包
括任职资格与职责内容,人们可以通过查阅相关的职务说明书来
搜录所需要的考评要素。、试述考评标志选择的依据。答:(1)
对象表征选择。一定的考评对象总会通过一定的外在征展现出
来,反之,一定的外在表征也提示着一定的对象本质(2)关键
点特征选择。是指那些是以反映考评对象本质的特征和行为,显
然这些特征与行为一般在那些关键的时间,空间与场合中(3)
区分点特征选择。是指那结具有不同状态或程度差异的对象特征
在同一条件下所表现出的不同特征(4)相关特征选择。有些考
评要素,很难直接寻找到它的表征行为特征,那么我们有必要选
择一些与它密切相关的表征作为考评标志。、试述考评标度划分
的依据。答:考评标度,实际上是考评对象在考评标志上表现的
不同状态与差异的类型划分。这实际情况来说,考评对象在每个
标志上的变化状态与差异状态都是无限多的,但这无限多种状态
中有实质差异的却是有限的几种。作为考评者实际可以辨别与把
握的也只能是少数几种,把这种少数几种的状态类型与差异予以
确定的过程便是考评标度划分的实质工作。考评标度的划分要以
考评标志的不同状态和差异类型来进行。、试述考评指标设计的
难点与对策。答:考评指标通过要素拟定,标志选择及标准划等
工作,仅完成了指标内容的设计工作,还须进行量化。量化主要
包括权赋分及计分三项工作。其中加权的方法与技术有:主观经
验法、ABC 分类加权法、专家调查加权法、比较加权法、德尔
加权法、层次分析加权法、多元回归加权法、主因素分析加权法、
标准差加权法等。赋分的方法与技术有:标准赋分、等级赋分、
常规赋分、随机赋分、精确赋分、模糊赋分、绝对赋分、二次赋
分、统计赋分和分散赋分。计分的形式主要有统计法、计算法、
评判法、选择式等。、试述薪酬设计的主要程序。答:(1)组
织付酬原则与政策的制定(包括:组织对员工本性、价值及其作
用的认识;组织对薪酬作用的认识;实施薪酬分配的基本原则;
薪酬成本投入标准;薪酬制度、薪酬结构及薪酬水平的选择标准
等);(2)工作分析(包括:工作调查、编写岗位工作说明书
及资格说明书);(3)工作评价(工作评价的结果,将产生表
明各项工作的劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性货
币值);(4)工资结构设计;(5)工资状况调查及数据收集;
(6)工资分级与定薪;(7)工资制度的执行控制与调整。、
试述人力资源流动的主要原因以及对社会、组织和个人的影响
答:人力资源流动是一种客观必然的社会经济现象。原因:(1)
产业结构的变化(2)科学技术的发展(3)区域经济发展的不
平衡(4)不同部门、不同组织间同样存在着经济、技术发展的
不平衡(5)人力资源供给意向的变化。影响:(1)从全社会
的角度看,人力资源的流动有利于整个社会更加合理地使用人力
资源,实现资源的优化配置。(2)对于组织来说,人力资源的
流动有利于促使组织提高人力资源管理水平。(3)对于员工来
说,人力资源流动有助于个人规划自己的职业生涯,实现自己的
人生价值。人力资源流动也可能为社会、组织、个人带来负面作
用,如造成发达地区、好的行业和组织人才济济甚至过剩,而落
后地区、不好的行业和组织则人才外流、人才短缺、技术的流失、
商业机密的泄露等。、试述帕森斯、霍兰德的职业选择理论答:
帕森斯的人与职业相匹配的理论:于 1909 年在其著作中阐述了
这一理论,他认为,每个人都有自己独特的人格模式,每种人格
模式的个人都有其相适应的职业类型,人人都有职业选择的机
会,而职业选择的焦点就是人与职业相匹配,即寻找与自己特性
相一致的职业。由此,他提出了职业选择的三大要素:1、了解
自己的能力倾向、兴趣、气质性格特点、身体状况等个人特征。
2、分析各种职业对人的要求,以获得有关的职业信息。3、上
述两个因素的平衡,即在了解个人特征和职业要求的基础上,选
择一种适合个人特点又可获得的职业。由以上可见,注重个人差
异与职业信息的搜集与利用是该理论的基本特点,实现人职匹配
是该理论的核心。霍兰德的人业互择理论:于 1959 年提出,这
一理论认为,职业选择是个人人格的反映和延伸,他将人格分为
六种基本类型,相应地将职业分为六种类型。职业选择取决于人
格与职业的相互作用。他认为,最为理想的职业选择就是个体能
够找到与其人格类型相重合的职业环境,在这样的环境中工作,
个体容易感到内在的满足,最有可能充分发挥自己的才能。其理
论主要是通过人格类型与职业类型的匹配来说明个人职业选择
和职业适应问题的。霍兰德的“人业互择”理论与帕森斯关于职业
指导“三要素”的理论具有一脉相承的内在联系,运用这一理论的
关键在于对个人人格类型的分析与评定。、工作分析的内容答:
工作分析的主要内容有:1、岗位责任;2、资格条件。主要包
括:知识(基础知识、专业知识、相关知识)、工作经验(考虑
因素 P79)、智力水平(如:独创能力、判断能力、应变能力、
敏感能力;考虑因素 P80)、技巧与准确性(考虑因素 P81)、
体力要求(考虑因素 P81);3、工作环境与危险性(考虑因素
P82)、工作分析的基本分析方法 P83
答:(1)观察分析法;(2)工作者自我记录分析法;(3)
主管人员分析法;(4)访谈分析法;(5)记实分析法;(6)
问卷调查分析法。(适当举例)、管理人员定员的可行性答:管
理人员由于其基本工作特点,使其定员有一定难度,但从理论上
讲,还是具有可行性的,常见的管理人员定员方法有比例计算法、
数量统计法、职责定员法。由于管理工作比较复杂,弹性较大,
其工作定额也难以量化,故多数情况下无法用数学公式表示或计
算。但从理论上,还是具有可行性。一般而言,可根据其职责和
工作量,参照效率定员和岗位定员方法进行估算。为了使它定员
合理,可以在定员前用工作抽样或工作日记写实方法,对现有工
作人员实际担负的管理工作以及时间消耗情况进行调查研究分
析,分析其工作量负荷情况,作为定员的依据。待条件具备后,
可逐步采用技术测定法、要素分析法、典型比较法等更科学的方
法制定科室定员。、试论员工招聘中的难点问题及其解决对策。
答:难点:(1)招聘面临一定的制约因素。如:A、外部影响。
包括:经济条件(人口和劳动力、劳动力市场条件、产品和服务
市场条件等)、政府管理(对就业的控制政策等)、法律控制(有
关的劳动法规)等;B、内部影响。包括:空缺职位性质、企事
业组织的性质、企事业组织的形象等。C、应聘者个人的资格与
偏好。(2)在员工甄选过程中的客观性和科学性的把握问题。
(举例)
解决对策:(1)对组织外部环境作出科学的分析与评价,
针对环境的变化调整本组织的招聘策略;(2)做好组织内空缺
职位的工作分析,并通过职务分析说明书体现出来;(3)注重
组织的良好形象塑造,吸引好的应聘者;(3)注意控制招聘范
围,采用多种招聘渠道,开发人力资源;(4)在甄选过程中,
注意方法、方式的恰当运用和对应在聘者进行科学的测评。、试
论员工招聘与甄选在人力资源管理中的作用和意义。(1)员工
招聘和甄选的好坏,影响着全事业组织的生产和管理。A、员工
招聘和甄选出现错误,对组织会产生极其不好的影响。如:生产
线上的员工如果不符合标准,就可能导致花费额外的精力去进行
修正;而与客户打交道的员工如果缺乏技巧,就可能使企业丧失
商业机会;在小组中工作的人,由于缺乏人际交往技能,就会打
乱整个团队的工作节奏,影响生产效率。B、招聘的错误,还关
系到企事业组织员工队伍的构成。员工的等级越高,其招聘和选
拔就越难。
(2)员工招聘和甄选的好坏,影响着全事业组织的人才群
体的形成和发展的竞争力。在当今知识经济发展的新格局下,处
于组织人力资源金字塔顶端的才资源,在企事业发展中的重要地
位越来越突出。而人才的形成,其基础是平时对人力资源的招聘
和选拔。人才对组织的发展来说是至关重要的。因此,员工招聘
和选拔不能有失误。、为了保障员工的安全卫生,我国劳动安全
卫生工作的法律依据和规章制度有哪些?答:(1)《中华人民
共和国宪法》规定:应加强劳动保护,改善劳动条件;员工有休
息的权利,国家发展员工休息和休养的设施,规定职工的工作时
间和休假制度;保护妇女的权利和利益。(2)1975 年 7 月颁
布的《中华人民共和国劳动法》规定:员工有获得劳动安全卫生
保护权利;员工应当执行劳动安全卫生规程,遵守劳动纪律。(3)
国家行政法规对中国的劳动安全卫生和劳动保护工作作出更为
具体的规定。如:《工厂安全卫生规程》、《建筑安装工程安全
技术规程》、《尘肺病防治条例》、《特别重大事故调查程序暂
行规定》、《企业职工伤亡事故报告和处理规定》、《特种劳动
防护产品监督检验管理办法》、《锅炉压力容器安全监察暂行条
例》、《矿山安全法实施条例》、《女职工劳动保护规定》、《未
成年工特种保护规定》等。
(1)安全生产责任制(2)企业各级领导的安全生产责任
(3)企业职能部门的安全生产责任(4)安全生产教育制度(5)
伤亡事故报告处理制度、请论述养老保险的特点、类型与意义?
养老保险的类型主要有:投保资助型、强制储蓄型、国家统筹型、
社会统筹与个人帐户相结合模式等;
(1)投保资助型养老保险是当代主要的养老保险制度,它
是通过立法程序强制工资员工加入,强制雇主和员工分别按照规
定的投保费率投保,并要求建立老年社会保险基金,并实行多层
次退休金。这种制度所缴费用并不分配到个人帐户上,享受待遇
的资格取决于是否缴纳费用;每个成员的缴费与领取待遇不一定
完全相等;社会保险计划每隔 3-5 年需进行一次精算预测,以对
缴费比率的适当调整提出建议。
(2)强制储蓄型养老保险也称公积金模式。这是一种固定
缴费的模式,对缴费率有具体规定,待遇由所缴费用及其利息决
定。缴费利息积累在每个人的帐户上;当投保人年老、伤残或死
亡时,帐户上的钱可一次或按月支付;缴费由员工和雇主共同承
担;某些公积金可提前支付,如购买房屋、教育贷款等。
(3)国家统筹型养老保险是一种典型福利型的养老保险制
度,由国家(或国家和雇主)全部负担员工的养老保险费,员工
个人不缴费。该制度的资金来源渠道是单一的,政府和企业负担
过重。
(4)社会统筹与个人帐户相结合的基本养老保险制度是中
国在世界上首创的一种新型基本养老保险制度。该制度在基本养
老保险基金的筹集上采用传统型的筹集模式,即由国家、企业和
个人共同负担;基本养老保险基金实行社会互济;在基本养才保
险金的计发上采用结构式的计发办法,强调个人帐户养老金的激
励因素和劳动贡献差别。这制度既吸收了传统型的养老保险制度
的优点,又借鉴了个人帐户模式的长处;既体现了传统意义上的
社会保险的社会互济、分散风险、保障性强的特点,又强调了员
工的自我保障意识和激励机制。联系实际论述在实施人本管理
时,应如何培育和发挥团队精神?
答案要点能否培育团队精神,把组织建成一个战斗力很强
的集体,受许多因素的影响,需要有系统配套的措施。
(1)明确合理的经营目标。要在目标的认同上凝聚在一起,
形成坚强的团队,以激励人们团结奋进。因此,我们要有导向明
确、科学合理的目标,把经营目标、战略、经营观念,融人每个
员工头脑中,成为员工的共识。为此,我们必须把目标进行分解,
使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献,
把每个部门和每个人的工作与组织总目标紧密结合在一起。(2)
增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心,一个富有魅力和
威望的领导者,自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。领导
者的威望取决于他的人格、品德和思想修养,取决于他的知识、
经验、胆略、才干和能力,取决于他是否严于律己、率先垂范、
以身作则、全身心地投人事业中去,更取决于他能否公平、公正
待人,与员工同甘共苦、同舟共济,等等。
(3)建立系统科学的管理制度。以使管理工作和人的行为制
度化、规范化、程序化,是生产经营活动协调、有序、高效运行
的重要保证。
(4)良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的交
流达到认识上的一致,协调是取得行动的一致,两者都是形成集
体的必要条件。
(5)强化激励,形成利益共同体。即通过建立有效的物质激
励体系,形成一种荣辱与共、休戚相关的组织命运共同体。
(6)引导全体员工参与管理。这样组织能够做到吸引每一个
员工都能够直接参与各种管理活动,使全体员工不仅贡献劳动,
而且还贡献智慧,直接为组织发展出谋划策。、人力资源与人力
资本的区别是什么?答:(1)两者所关注的焦点不同。人力资本
关注的是收益问题,人力资源关注的是价值问题。(2)两者概念
的范围不同。人力资本是指所投入的物质资本在人身上所凝结的
人力资源人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源。(3)
两者性质不同。人力资本反映的是流量与存量问题,人力资源反
映的是存量问题。(4)两者研究角度不同。人力资本是将人力作
为投资对象,是从投入与收益的关系来厂家人的关系。人力资源
是将人力作为财富的源泉,是朋人的潜能与财富关系来研究人的
问题。、人力资源管理功用是什么?答:管理功能,在这里是指
人力资源管理相对组织管理与发展的基本作用。人力资源管理的
功能是多方面多层次的,但主要表现在以下几个方面:⑴政治功
能;⑵经济功能;⑶社会稳定功能;⑷其他功能、简述人本管理
的理论模式。答:(1)主客体目标协调(2)激励(3)权变领导(4)管理
即培训(5)塑造环境(6)文化整合(7)生活质量管理法(8)完成社会
角色、创造一个良好的人力资源管理环境的主要途径是什么?
答:(1)合理的照明(2)巧用颜色(3)要消除噪音(4)风景化办公室(5)
要注意温度的影响(6)组织内部公众关系环境(7)还要改善组织的
外部环境,因而我们必须认真作好政治,法律、经济及社会文化
等环境因素的分析,找出建造良好组织外部环境的途径,制定有
效的人力资源管理的战略规划。、人力资源成本包括哪些内容?
答(1)获得成本 a 招聘成本 b 选择成本 c 录用成本 d 安置成本(2)
开发成本 a 上岗前教育成本 b 岗位培训成本 c 脱产培训成本(3)
使用成本 a 维持成本 b 奖励成本 c 调剂成本(4)保障成本 a 劳动
事故保障成本 b 健康保障成本 c 退休养老保障成本 d 失业保障
成本(5)离职成本 a 离职补偿成本 b 离职前低效成本 c 空职成本、
人力资源成本核算及其投资决策的程序是怎样的?答:成本核算
程序:(1)掌握现在人力资源原始资料(2)对现有人力资源分类汇
总(3)制定人力资源标准成本(4)编制人力资源成本报表;投资决
策程序:(1)确定投资目标(2)收集有关人力资源投资决策的资料
(3)提出人力资源投资的备选方案(4)通过定量分析对备选方案进
行初步评价(5)对备选方案进行定性分析(6)确定最优方案、在人
力资源短缺或过剩时如何制定管理对策?答:短缺时管理对策:
(1)利用组织的现有人员(2)提高劳动生产率(3)从组织外部招聘
缺少的人员。过剩时管理对策:(1)永久性裁员(2)人员的重新配
置(3)降低劳动力成本、工作分析的流程是什么?答:工作分析
的过程一般包括计划、设计、信息分析、结果表达和运用,指导
五个环节、工作分析的意义与作用是什么?答:(1)是整个人
力资源管理科学化的基础(2)实社会生产力的需要(3)是企
业现代化管理的客观需要(4)有助于实行量化管理。(5)有
助于工作评价,人员测评,定员定额,人力规划与职业发展的科
学化、规范化与标准化。(6)有助于劳动人事管理科研工作、
工作分析中经验排序法的种类有哪些?答:(1)卡片排列法(2)
配对比较法、工作分析中因素分类法的步骤是什么?答:(1)
参照因素分析,在此基础上归类一形成分类因素(2)针对所有
分类因素进行综合评估(3)确定职位。、工作分析中因素比较
法的步骤是什么?答:(1)选择 15-20 种标准职位,等级明显,
有效排序(2)分析并找出共有因素(3)总分分配到相应的共
有因素上(4)通过比较、确定待评价职位共有因素的分数(5)
进行总数比较,将待评价职位的按标准归入等级。、工作分析中
评分法的步骤是什么?答:(1)确定基本因素(2)赋分(3)
制定换算表并规定对应分数幅度(4)将待闰工作按每个因素评
分,并汇总(5)待评与职等换算表对照,确定评价等级、定员
常用的方法是什么?答:有效率定员计算法,设备定员计算法,
岗位定员计算法,比例定员计算法,职责定员法,可同时使用,
互为补充。、员工招聘用的途径包括什么?答:人才交流中心、
招聘洽谈会、传统媒体、网上招聘、校园招聘、员工推荐、人才
推荐。、员工甄选的程序是什么?答:应聘接待,事前交谈和兴
趣甄别,填写申请表、素质评测、复查面试、背景考察、体格检
查。、培训的基本内容有哪些?为什么要在这些方面对员工进行
培训?答:员工培训的内容主要有两个方面:职业技能、职业品
质。培训职业技能是为了让员工在业务能力最终体现在基本及专
业知识和技能上,对职业品质的培训,是因为员工的态度、观念
对企业生产力及企业效益的影响日益增强,通过培训,可建立起
企业和员工,员工与员工之间的相关,相互信任的关系。、如何
进行培训需求分析?答:培训需求分析可以在员工、企业、战略
三个层次上进行。可以采用任务分析、绩效分析、前瞻性培训需
求分析等三种方法。、培训计划都包括哪些内容?答:应包括:
培训对象、目标、时间、实施机构、方法、课程、教材、设施等。、
在进行培训课程设计时,要特别注意的四个问题是什么?答:是
培训课程的效益和回报、培训对象的特点、培训课程的岗位相关
性、最新科学技术手段的发挥等四个问题。、怎样运用案例分析
法进行培训?答:要成功运用案例分析法进行培训,必须事先认
真地准备,要有效的信息源,提出探讨性的问题,尽量让每一个
人思考、决策、陈述听取,可先分小组讨论。各组选出代表在全
班发言,交换各组意见,最后由老师引导全体学员总结。、员工
考评类型有哪些?答:员工考评类型有诊断性考评、鉴定性考评、
评价性考评。、员工考评的功用是什么?答:(1)评价功能;
(2)区分功能;(3)反馈功能;(4)管理功能、考评标志的
形式有哪些?答:有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。、
考评标度的形式有哪些?答:有量词式、繁及式、数量化、符号
式、数轴、图表式、定义式、综合式。、考评指标设计的原则是
什么?答:(1)与考评对象同质原则(2)同考性原则(3)普
通性原则(4)独立性原则(5)完备性原则(6)结构性原则、
标设计的过程与步骤是什么?答:(1)内容设计(2)归类合
并筛选(3)量化(4)选用(5)检验(6)修改、薪酬管理的
任务是什么?答:a 薪酬目标设定 b 薪酬政策选择 c 薪酬计划制
定 d 薪酬结构调整、薪酬有哪些基本功能?答 a 补偿功能 b 激
励功能 c 调节功能、薪酬设计的基本原则包括什么?答:a 按劳
取酬原则 b 同工同酬原则 c 外部平衡原则 d 合法保障原则、工
作评价有哪些主要方法?答:a 经验排序法 b 因素综合分类法 c
因素比较法 d 因素评分法 e 市场定位法、工资分级的典型方法
是什么?答:是把那些通过工作评价而获得相近的劳动价值或重
要性的工作,归并到同一等级,形成一