高级经济实务（人力资源管理）（二）2020年高级经济师考试 12页

高级经济实务（人力资源管理） （二） 一、单项选择题 1．“如果较高层次的需要不能得到满足的话，对低层次需要的欲望就会加强”，这一说法所 代表的观点属于( )。 A．马斯洛的需要层次理论 B．赫茨伯格的双因素理论 C．奥尔德弗的“挫折一退化”观点 D．麦克利兰的三重需要理论 2．下列选项中，关于领导者技能的说法，错误的是( )。 A．领导者并不一定需要熟练掌握他所管理的团队的技术技能 B．管理层级越高，越需要制订长期计划，工作中概念技能所占的比例也就越大 C．组织中较低层次的领导只要带领下属完成工作目标即可，不需要人际技能 D．不同层次的管理者需要的技术技能、人际技能和概念、技能的比例是不同的 3．下列选项中，关于有效推行参与管理的条件的说法，错误的是( )。 A．员工应有充裕的时间进行参与 B．员工参与的问题必须与其自身利益无关 C．不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁 D．组织文化必须支持员工参与 4．下列选项中，关于激励理论中的强化理论的说法，正确的是( )。 A．它是一种行为主义的观点 B．它是一种人本主义的观点 C．它强调人的内在心理状态 D．它对解释行为没有帮助 5．职能制组织形式的缺点不包括( )。 A．狭隘的职能观念 B．横向协调性差 C．领导负担过重 D．设备与劳动力重复过多 6．下列选项中，关于管理层次与管理幅度之间关系的说法，错误的是( )。 A．两者存在负相关的数量关系 B．同样规模的企业，减少管理幅度，管理层次就会增多 C．两者都是组织结构的主要特征因素 D．两者相互制约，其中管理层次起主导作用 7．根据美国心理学家布莱克和默顿的管理方格理论，在关心人和关心任务的坐标上都很高 的领导风格是( )。 A．最理想的领导风格 B．“无为而治”的领导风格 C．“乡村俱乐部”的领导风格 D．“中庸式”领导风格 8．领导者的生命周期理论将工作取向和关系取向两个维度相结合，高工作一高关系的领导 风格是( )。 A．指导式 B．推销式 C．参与式 D．授权式 9．企业在实施战略性人力资源管理时，通常需要针对实现组织战略目标所需完成的一系列 人力资源管理活动链，设计各种财务类和非财务类目标或衡量指标说的是战略性人力资源管 理工具( )的内容。 A．平衡计分卡 B．人力资源管理计分卡 C．KPI 指标 D．战略地图 10.下列选项中，关于学习型组织的说法，错误的是( )。 A．它要求员工只获取与本职工作有关的知识和技能 B．它要求员工持续获取知识，致力于持续学习和终身学习 C．它鼓励员工共享知识 D．它重视对每一位员工进行开发，并且使其保持身心健康 11.在组织结构的内容体系中，职能结构指的是( )。 A．各管理部门的构成 B．各管理层次的构成 C．完成企业目标所需要的各项业务工作及其比例和关系 D．各管理层次、部门在权力和责任方面的分工和相互关系 12.在复杂／静态环境中，最有效的组织设计形式是( )。 A．行政层级式组织形式 B．职能制组织形式 C．矩阵组织形式 D．无边界组织形式 13.下列选项中，关于预测人力资源需求的经验判断法的说法，错误的是( )。 A．它是一种简单便捷的人力资源需求预测方法 B．它是一种让管理人员借助多年的工作经验积累和直觉预测人力资源需求的方法 C．它适用于外部经营环境变化较大的组织 D．它适合进行短期人力资源需求预测 14.下列选项中，关于人力资源供给预测的说法，错误的是( )。 A．它要求企业估计未来能够获得的人力资源数量、质量和结构 B．它不需要研究外部劳动力市场的供给情况 C．它经常需要用到员工技能数据库中的信息 D．它可能会用到马尔科夫分析法 15.某高科技公司认为区块链技术的未来前景巨大，于是作出了进入该领域的战略决策。从 战略层次来看该战略属于( )。 A．组织战略 B．竞争战略 C．职能战略 D．差异化战略 16.下列选项中，在制定战略规划阶段，关于人力资源管理与战略规划之间联系的说法，错 误的是( )。 A．在行政管理联系层次上，人力资源部门不参与组织战略制定的过程 B．在单向联系层次上，人力资源部门能够参与战略制定的过程 C．在双向联系层次上，战略规划和人力资源管理之间形成了互动联系 D．在一体化联系层次上，战略规划和人力资源管理之间的互动是动态和全方位的 17.某公司在新员工甄选过程中采用了人格测试，要求求职者基于自身感受实事求是地填写 一套包括是非题、选择题的书面问卷。这种人格测试方法属于( )。 A．投射法 B．自陈量表法 C．评价量表法 D．标杆法 18.某计算机公司招聘软件工程师时，要求求职者参加编程测试，这种测试方法属于( )。 A．工作样本测试 B．评价中心技术 C．公文筐测试 D．知识测试 19.近年来，一些劳动密集型企业大量使用工业机器人替代操作工人。这种情况表明了企业 人力资源需求会受到( )的影响。 A．组织战略 B．技术 C．组织结构 D．劳动力供给 20.下列选项中，关于人力资源外包与离岸经营的说法，错误的是( )。 A．人力资源外包有助于控制人工成本 B．人力资源外包有助于企业将力量集中在核心业务和职能上 C．离岸经营意味着将工作岗位从一个国家转移到另一个国家 D．可以离岸经营的工作岗位仅限于工作范围窄和工作内容简单的工作 21.下列选项中，关于不同竞争战略下的战略性绩效管理策略的说法，正确的是( )。 A．采用成本领先战略的企业在绩效考核中，应选取以行为为导向的评价方法 B．采用成本领先战略的企业应尽量缩短绩效考核周期 C．采用差异化战略的企业在绩效考核中，应尽量使评价主体多元化 D．采用差异化战略的企业在绩效考核中，应选取以结果为导向的评价方法 22.下列选项中，关于绩效评价常见误区的说法，正确的是( )。 A．晕轮效应是指主管人员在绩效考核中往往根据最近的印象评价员工 B．盲点效应是指主管人员不愿意得罪人，使绩效考核结果没有好坏的差异 C．刻板印象是指主管人员在绩效考核中往往受到员工所属群体的影响评价员工 D．近因效应是指主管人员在绩效考核中往往根据最初的印象评价员工 23.情境化结构面试通常遵循所谓的“STAR”原则，其中，“T”指的是( )。 A．典型情境 B．持续多长时间 C．主要工作任务 D．采取何种行动 24.反映一种甄选测试技术对被测试者的工作绩效进行预测的准确程度的是( )。 A．内容效度 B．效标效度 C．构想效度 D．一致性效度 25.对于采用创新战略的企业而言，薪酬管理最突出的特点是( )。 A．对于产品和技术方面的创新给予足够的奖励 B．将企业的经营业绩与员工收入挂钩，鼓励员工与企业共担风险 C．基本薪酬比市场平均水平略低 D．在薪酬结构方面，基本薪酬和福利所占比重相对较大 26.下列选项中，关于股票期权的说法，错误的是( )。 A．股票期权是一种权利而不是一种义务 B．收益人既可以购买公司股票，也可以不买 C．股票期权只有在行权价高于行权时本企业股票的市场价格才有价值 D．股票期权是公司无偿给予经营者等激励对象的 27.下列选项中，关于绩效评价技术的说法，正确的是( )。 A．将每项工作的特定行为用一张等级表（从最积极的行为到最消极的行为）进行反映，评 估者只需将员工的行为对号入座，这种绩效评价方法是行为观察量表法 B．根据某项评价标准，将每位员工逐一与其他员工比较选出优胜者，最后根据每位员工获 胜的次数进行绩效排序，这种绩效评价方法是配对比较法 C．采取“掐头去尾”和“逐级评价”的方法最终获得员工业绩排序，这种绩效评价方法是 行为锚定法 D．列出评估指标，要求评估者在观察的基础上将员工的工作行为与评价标准进行对照，以 判断该行为出现的频率或完成程度，这种绩效评价方法是交替排序法 28.下列选项中，关于绩效管理工具的说法，正确的是( )。 A．目标管理法倾向于聚焦企业长期目标 B．标杆超越法中的标杆对象主要为其他行业的优秀企业 C．关键绩效指标法的指标应该尽量多一些，以更加全面地评价绩效 D．平衡计分卡法从战略层面揭示了四个绩效考核角度之间的因果关系 29.下列选项中，关于培训与开发的说法，错误的是( )。 A．培训与开发是对人力资源的投资 B．大型组织通常会设置专门的培训与开发部门 C．效果评估是培训与开发体系中比较容易实施的一个环节 D．培训与开发效果的评估方法包括控制实验法和问卷调查法 30.下列选项中，关于管理能力型职业生涯锚的说法，错误的是( )。 A．它追求一般性的管理工作，且责任越大越好 B．它强调实际技术，职能等业务工作 C．它具有强烈的升迁动机 D．它具有分析能力、人际沟通能力和情绪控制能力的强强组合特点 二、案例分析题 （一） K 公司是一家有 6 年发展历史的软件开发公司，在行业中具有较高知名度。公司设置有研 发部、行政与人力资源部、财务部等部门，形成了强调革新与冒险的组织文化，不断有新 产品问世。 K 公司重视员工培训与开发工作，同时不拘一格选拔人才，只要是具有发展潜质的员工， 就委以重任，而不考虑员工的年龄和工作经验。公司的薪酬、奖励制度与员工绩效挂钩， 对于表现优秀的员工，公司会加以重奖，并给予较大的工作自由度。因此，公司员工的工 作士气高涨，敬业度很高。 K 公司有 100 多名员工，强调以项目组为主要形式进行技术研发，把不少决策权下放给员 工，并打破严格的部门界限，提倡部门协作、联合攻关。最近，公司获得了很大一笔风险 投资，为此，公司制订了明确的扩张性战略计划，同时进行必要的组织变革。公司将针对 不同行业组建专门的技术咨询小组，还计划成立独立的市场部和客户关系部，以加快市场 开拓速度，并为客户提供更优质的服务。 1.请根据材料说明 K 公司目前的组织文化属于哪种类型？ 2.关键职能在企业中的地位和作用是什么？K 公司的关键职能部门是哪个部门？ 3.K 公司目前的主要组织结构设计类型是什么？并说明其特点。 4．为了实行扩张性战略计划，K 公司进行了组织变革，请结合材料分析这种组织变革的方 法属于哪一种？ （二） 某公司过去的员工甄选工作比较简单，一般是人力资源部门先筛选简历，重点看简历是 否符合公司的任职资格要求，然后再将条件最好的几个人推荐给用人部门进行简单的笔试 和面试。 最近几年，公司发现这种过于简单的员工甄选方法存在很多问题：一是陆续出现了一些 管理人员违规侵占公司利益的问题。经过调查发现，公司录用的跳槽过来的个别人员在上 一家公司工作时就存在类似问题，因为被发现，才不得不选择跳槽。二是公司采用的甄选 测试方法缺乏有效性，一些测试得分较高的人被录用后，实际工作绩效却不如一些分数低 的人。三是由于面试考官没有接受过系统培训，面试方法不够科学。四是公司在招录管理 人员时，只进行简单的笔试和面试，甄选方法过于单一，效果欠佳。 为此，公司人力资源部门准备系统学习和掌握员工甄选工作的基本原理和相关规范，并 在此基础上改进公司员工甄选系统，包括引进评价中心技术、改善面试效果等。 1. 公司甄选测试的预测效度比较低指的是什么？ 2.为了解决案例中“一些管理人员违规侵占公司利益”的问题，该公司的甄选工作最适合采 取的措施是什么。 3.为了解决案例中“面试考官没有接受过系统培训”的问题，该公司决定对面试考官进行系 统培训。这种培训应当让面试考官掌握的要点包括哪些？面试前需要做好的准备工作包括哪 些？ 4.为了解决案例中“甄选方法过于单一”的问题，该公司准备采用评价中心技术。请简述评 价中心技术。 （三） 劳动力市场均衡是一种理想状态，但在现实生活中经常会存在劳动力市场非均衡现象， 这与劳动力供求双方在劳动力市场上遭遇的摩擦力有关。例如，企业并不都是按照所谓的 市场通行工资率来支付工资，也不总是根据需要任意调整雇用的劳动力数量；而对于劳动 者来说，他们也并非为获得更高的工资就经常性地变换雇主，或者因为对当前雇主支付的 工资水平不满意就立即辞职。 1.请说明什么是理想的劳动力市场均衡？ 2.如何评价企业支付的工资偏离市场通行工资率？ 3.即使企业可以随时雇用员工，并且可以在不额外支付任何补偿的情况下解雇员工，它们往 往也不会随意调整雇佣量，其主要原因是什么？ 4.关于劳动力供给方在劳动力市场上遭遇的摩擦力的说法，你是如何看待的。 三、论述题 1.公民、法人或者其他组织对哪些事项不能申请行政复议？ 2.请论述战略性人力资源管理中的核心概念。 参考答案及解析 一、单项选择题 1. C 奥尔德弗提出了“挫折一退化”的观点，认为如果较高层次的需要不能得到满足的 话，对低层次需要的欲望就会加强。 2. C 人际技能是有效地与他人共事和建立团队合作的能力。组织中任何层次的领导者 都不能逃避有效人际技能的要求，这是领导者技能的重要部分之一。 3. B 若要有效推行参与管理就必须符合以下几个方面的条件：①员工应有充裕的时间 进行参与；②员工参与的问题必须与其自身利益相关；③员工必须具有参与的能 力，如智力、知识技术、沟通技巧等；④参与不应使员工和管理者的地位和权力受到 威胁；⑤组织文化必须支持员工参与。 4. A 强化理论认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素。这是 一种行为主义的观点。 5. D 职能制组织形式的缺点：①狭隘的职能观念；②横向协调性差；③适应性差；④企 业领导负担重；⑤不利于培养具有全面素质、能够经营整个企业的管理人才。 6. D 组织结构的主要特征因素包括管理层次与管理幅度等十个方面。管理层次与管理 幅度的关系密切。首先，两者存在负相关的数量关系。同样规模的企业，加大管理 幅度，管理层次就会减少；反之，管理层次就会增多。其次，管理幅度与管理层次是 相互制约的，其中管理幅度起主导作用。管理幅度决定管理层次，管理层次的多少 取决于管理幅度的大小。同时，管理层次对管理幅度也存在一定的制约作用。 7. A 管理方格理论把领导风格画成一个二维坐标方格，方格的纵坐标是“关心人”，横 坐标是“关心任务”。在方格中有 5 种基本风格，描述了关心人和关心任务的交互 作用。位于坐标(1，1)位置的领导风格称为“无为而治”，管理者既不关心任务， 又不关心人。相反，位于坐标(9，9)位置的领导风格既关心任务，又关心人，被该 理论认为是最理想的领导风格。 8. B 作为管理方格理论的扩展，美国管理心理学家保罗·赫塞和布兰查德发展出生命 周期理论。他们将工作取向和关系取向两个维度相结合，得出四种领导风格：①指 导式（高工作—低关系）；②推销式（高工作一高关系）；③参与式（低工作一高关 系）；④授权式（低工作—低关系）。 9. B 战略性人力资源管理的三大工具分别是战略地图、人力资源管理计分卡以及数字 仪表盘。人力资源管理计分卡实际上是针对为实现组织战略目标所需完成的一系 列人力资源管理活动链而设计的各种财务类和非财务类目标或衡量指标。 10. A 所谓学习型组织就是指组织通过促使所有员工持续获取和分享知识而形成的一 种重视和支持终身学习的文化。学习型组织通常具有以下几个方面的关键特征： ①致力于持续学习，而要想持续不断地学习，员工就必须理解他们所在的组织，所 参与的整个工作系统、各职位之间的关系、他们所承担的工作单元，如果员工能够 持续不断地学习与工作系统有关的知识，就会增强自己改善绩效的能力；②知识 共享，为了创建学习型组织，组织面临的一个挑战就是将培训的重点从仅仅传授技 能转向更大范围内的知识获取和共享；③普遍采用批判性和系统性的思维方式； ④具有一种学习文化；⑤重视员 T，这种组织能够认识到员工是知识的来源，因此 非常关注确保每一位员工都能得到开发，并且保持身心健康。 11. C 组织结构又可称为权责结构，这个结构体系的主要内容包括：①职能结构，即达到 企业目标所需完成的各项业务工作及其比例和关系；②层次结构，即各管理层次的 构成，又称组织的纵向结构；③部门结构，即各管理部门的构成，又称组织的横向结 构；④职权结构，即各管理层次、部门在权力和责任方面的分工和相互关系。 12.A 行政层级式组织形式在复杂／静态环境中最为有效。复杂／静态环境是相对稳定 不变的，管理人员很了解自己所面临问题的性质和可供选择的解决方法。行政层 级式的组织可以保证高度集权、强调等级的管理能够顺利执行，所制定的规章和程 序也不需要频繁改动。 13.C 经验判断法是一种最简单的人力资源需求预测方法。它的做法是，让组织中的中 高层管理人员凭借自己过去积累的工作经验以及个人的直觉，对组织未来所需要 的人力资源的数量和结构等状况进行估计。它主要适用于短期预测，以及那些规 模较小、经营环境相对稳定或人员流动率不是很高的组织。 14.B 人力资源的供给预测是指一个组织对自己在未来的某一特定时期内能够获得的人 力资源数量、质量以及结构等所进行的估计。在进行人力资源供给预测时，组织必 须同时考虑组织外部的人力资源供给状况和组织内部的人力资源供给状况。组织 必须对组织内部现有的人力资源状况有清晰的了解。在这方面，很重要的一点是 建立组织内部的员工技能数据库，这种数据库通常是组织人力资源管理信息系统 的一个重要组成部分。很显然，这种数据库是用于评价现有员工供给状况的一种 主要工具。马尔科夫分析法主要是利用一种所谓转移矩阵的统计分析程序来进行 人力资源供给预测。这种矩阵在描绘一家公司的历史人力资源供给趋势方面是非 常有用的。更为重要的是，如果公司的各种条件在某种程度上比较稳定，它还可以 用来预测公司未来的人力资源供给状况。 15.A 组织战略又称公司战略、企业战略或组织发展战略，它主要回答到哪里去竞争的问 题，即作出组织应该选择经营何种业务以及进入何种行业或领域的决策。 16.B 在人力资源管理组织和战略规划组织之间存在四种不同层次的联系，即行政管理 联系、单向联系、双向联系和一体化联系。在单向联系层次上，组织自行制定战略 规划，然后再将这种战略规划告知人力资源管理部门，让人力资源管理部门配合战 略规划的实施或落地。尽管这种单向联系已经承认了人力资源管理在执行战略规 划方面的重要性，但是它却在战略制定阶段将人力资源管理部门排除在外。 17.B 对人格进行测量的方法主要有三种：①自陈量表法，即编制好一套人格测试问卷之 后，由被测试者本人根据自己的实际情况或感受来回答问卷中的全部问题，以此来 衡量一个人的人格。②评价量表法，即提供一组描述人的个性或特质的词或句子， 然后让其他人通过对被测试者的观察，对被测试者的人格或特质作出评价。③投 射法，即向被测试者提供一些未经组织的刺激情境，然后让被测试者在不受限制的 情境下自由表现出自己的反应。 18.A 工作样本测试是指在一个对实际工作的一部分或全部进行模拟的环境中，让求职 者实地完成某些具体的工作任务的一种测试方法。工作样本测试的基本操作程序 是，在职位分析的基础上，挑选几项对于完成该职位的工作最为关键的工作任务甚 至是全部工作任务，让求职者实际动手来完成这些工作任务。 19.B 组织在未来可能会采用的新技术显然会影响到组织的人力资源需求，这种影响不 仅体现在人力资源数量上，而且可能体现在对人力资源质量的要求上。例如，生产 的自动化、更为先进的新技术的引进、机器人的使用等，都有可能一方面减少对普 通生产工人的需求，另一方面增加对技术工人的需求。 20.D 最初被以离岸经营方式外包出去的许多工作岗位，其工作范围比较窄、工作内容比 较简单，如生产岗位、呼叫中心的服务岗位等，而现在离岸经营方式已经延伸到很 多高技能的工作岗位，如证券分析、技术研发等。 21.C 差异化战略是指组织通过提供与众不同的产品和服务满足客户的特殊需求，形成 竞争优势，这种战略的核心是独特的产品与服务，而不是标准化。因此，组织在绩 效管理中应当弱化员工工作的直接结果，而鼓励员工多进行创新的活动。在绩效 考核中，组织应选择以行为为导向的评价方法；为了对员工的结果进行客观的评 价，评价的主体也应当多元化。成本领先战略是指组织在内部加强成本控制，在研 发、生产、销售、服务等领域内都力图将成本降到最低，从而成为行业的成本领先 者。在绩效考核中，为了加强员工对成本的重视程度，组织应尽量选择以结果为导 向的、实施成本较低的评价方法，鼓励员工通过各种方法达到组织期望的结果；绩 效考核周期的选择也不宜过短，因为频繁的绩效考核会增加组织的管理成本。 22.C 刻板印象指个人对他人的看法往往受到他人所属群体的影响。 23.C 情境化结构面试通常需要遵循所谓的“STAR”原则，即首先向被面试者描述他们 可能会面对的典型环境( Situation)或需要完成的主要工作任务(Task)，然后询问 他们实际上采取了何种行动(Action)，最后让他们说明这种行动产生了怎样的结 果( Result)。 24.B 效标效度也称效标关联效度，是指一种测试或甄选技术对被测试者的一种或多种 工作行为或工作绩效进行预测的准确程度。 25.A 创新战略是以产品创新及缩短产品生命周期为导向的。与此相对应的薪酬体系非 常注重对产品创新、技术创新和新的生产方法给予足够的报酬或奖励。 26.C 股票期权的特征包括以下几点：①股票期权是一种权利而不是义务，收益人可以买 公司股票也可以不买；②股票期权只有在行权价低于行权时本企业股票的市场价 格才有价值；③股票期权是公司无偿给予经营者等激励对象的。 27.B 配对比较法是根据某项评价标准将每位员工逐一与其他员工比较，选出每次比较 的优胜者，最后根据每位员工获胜的次数进行绩效排序。 28.D 平衡计分卡法着眼于组织的长远发展，从企业的战略层次考虑问题，并揭示了四个 绩效考核角度之间的因果关系，发展了战略管理系统。 29.C 由于培训与开发效果的滞后性，以及员工个体的差异性，要客观、科学地评估培训 与开发的效果相当困难，因此，效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环 节。 30.B 职业生涯锚包括五种基本类型。其中，技术／职能能力型职业生涯锚的特点是强 调实际技术／职能等业务工作。管理能力型职业生涯锚的特点是追求一般性管理 工作，且责任越大越好；具有强烈的升迁动机，以提升等级和收入作为衡量成功的 标准；具有分析能力、人际沟通能力和情绪控制能力的强强组合特点，但对组织有 很大的依赖性。 二、案例分析题 （一） 1. K 公司的组织文化属于棒球队型的组织文化。棒球队型组织鼓励冒险和革新。招聘 时，从各种年龄和经验层次的人中寻求有才能的人。薪酬制度以员工绩效水平为标准。 案例中，K 公司形成了强调革新与冒险的组织文化，不拘一格选拔人才，而且薪酬、奖 励制度与员工绩效挂钩。因此，K 公司的组织文化属于棒球队型的组织文化。 2.关键职能是指在企业组织结构中处于中心地位、具有较大职责和权限的职能部门。关 键职能对实现企业战略和目标起到主要作用。K 公司作为一家软件开发公司，研发工作 是其主要业务，并且形成了强调革新与冒险的组织文化，以项目组为主要形式进行技术 研发，把不少决策权下放给员工，联合攻关，因此不断有新产品问世。由此可以看出， 研发部在其实现企业战略和目标方面起到主要作用。 3.该公司的主要组织结构设计类型是团队结构形式。当管理者采用团队作为组织活动的主 要方式时，其组织结构即为团队结构。这种结构形式的主要特点是，打破部门界限并把决 策权下放到工作团队成员手中。K 公司强调以项目组为主要形式进行技术研发，把不少决策 权下放给员工，并打破严格的部门界限，提倡部门协作，联合攻关。由此看来，该公司的主 要组织结构设计类型是团队结构形式。 4.为了适应环境不断变化，组织内部结构需要不断分化与统合。这种分化与统合就是组织结 构的变革，包括重新划分和合并部门、调整管理层次和管理幅度、任免负责人、明确责任和 权力等。K 公司要进行必要的组织变革，将针对不同行业组建专门的技术咨询小组，还计划 成立独立的市场部和客户关系部，以加快市场开拓。因此，K 公司的变革属于以结构为中心 的变革。 （二） 1.指公司甄选测试的预测效度比较低是指一些在测试中得分较高的人被录用后，实际工作绩 效反而不如一些分数低的人。预测效度所要考查的是员工被雇用之前的测试分数与其被雇用 之后的实际工作绩效之间是否存在实证性联系。 2.根据案例描述，违规侵占公司利益的员工在上一家公司也存在类似问题，说明该公司在甄 选工作中需加强对候选人履历的分析。 3.对面试考官的培训重点应当关注以下几个方面：①明确面试考官的职责及其在面试过程中 所扮演的角色，包括在参加面试之前需要做好哪些准备；②传授引导和控制面试过程的技巧； ③让面试考官学会如何与各种不同类型的被面试者打交道；④使面试考官理解在进行面试评 价时可能会出现的各种偏差，从而使他们在实际操作中注意规避这些错误。面试前需要做好 的准备工作包括：①安排好面试所需的时间、场地和资料；②认真阅读简历材料和职位说明 书，准备好相关问题。 4 评价中心技术是通过情景模拟的方法来进行测试的。一些实证研究发现，评价中心技术在 为管理职位选拔人员方面确实具有较高的预测效度。评价中心技术实际上是综合运用若干种 不同的测试手段对管理类职位候选人进行甄选的过程，其中可能会用到面试、心理测试、主 题演讲、角色扮演、公文筐测试以及无领导小组讨论等多种甄选技术。评价中心技术中所设 计的练习主要着眼于对被测试者的管理能力以及人际交往能力作出评价。评价中心技术所要 衡量的技能通常包括领导能力、问题解决能力、人际交往能力、行政管理能力以及压力承受 能力等。 （三） 1.如果能够找到一个能使市场上的劳动力供给和劳动力需求正好相等的某个市场工资率，劳 动力市场就达到了均衡。在这个时候，市场上既不存在失业，也不存在劳动力短缺，即市场 上所有愿意在这一工资率水平下参加工作的人都能够找到工作，而企业的所有职位空缺也都 有人填补。劳动力市场均衡不是绝对的，劳动力供给和劳动力需求之中的任何一种力量发生 变化，或者两者同时发生变化，都会导致旧的劳动力市场均衡被打破。 2.一些企业为了激励员工的工作积极性，会有意提供高于市场通行工资率的工资水平即效率 工资，但是这种做法并未降低企业在产品市场上的竞争力，反而通过吸引高素质员工、强化 员工的工作动机以及降低监督成本，起到了强化企业竞争力的作用。政府颁布的最低工资立 法等法律法规，实际上也阻止了企业根据劳动力市场均衡情况来确定工资水平。事实上，在 绝大部分时候，最低工资水平是高于真正意义上的市场通行工资水平的。另外一个在市场经 济国家中对企业支付工资会产生影响的非市场力量是工会，工会往往会通过集体谈判迫使雇 主将工资确定在高于市场通行工资率以上的水平。 3.雇用和解雇劳动力的过程都不可能在不付出成本的条件下实现。企业在雇用劳动者的过程 中需要支付很多成本，包括搜寻成本以及对劳动者进行筛选的成本。此外，在雇用劳动者之 后，企业往往还需要对劳动者进行各种在职培训，从而承担相应的培训成本。从解雇的角度 来说，解雇员工的做法可能会被视为对员工不公平，从而影响企业未来在市场上招募员工的 能力。这些情况无疑会对企业的解雇行为产生内在和外在制约作用，使解雇员工不是一项可 以一蹴而就的零成本交易。所以，企业作出的裁员或解雇行为也是非常谨慎的。 4.ACD 在现实生活中，劳动力流动确实是有成本的，其中不仅包括寻找就业信息的成本，而 且包括因为离开原来的雇主而失去很多经济或非经济收益。此外，从为一位雇主工作转移到 为另外一位雇主工作，往往还涉及一些在原来企业学习到的技能失效以及需要重新接受培 训，从而掌握新的技能的成本。事实上，如果劳动者在不同的雇主之间是完全可以自由流动 的，那么，他们在不同地区之间、在同一企业内部以及在不同行业工作时，就不应该存在太 大的工资差别。因为那些发现自己在低工资企业中工作的劳动者会辞职，向支付高工资的企 业转移，哪怕这意味着必须改变自己的居住地或者是所从事的行业。然而，现实生活中能够 很容易看到工资差别的存在，这就表明劳动力流动是有成本的。因此，在某种程度上工资差 别的存在是受到流动成本的限制，而非人为限制。 三、论述题 1.公民、法人或者其他组织对下列事项不能申请行政复议：①人力资源社会保障部门作出的 行政处分或者其他人事处理决定；②劳动者与用人单位之间发生的人力资源争议；③劳动能 力鉴定委员会的行为；④劳动人事争议仲裁委员会的仲裁、调解等行为；⑤已就同一事项向 其他有权受理的行政机关申请行政复议的；⑥向人民法院提起行政诉讼，人民法院已经依法 受理的。 2.战略性人力资源管理中的核心概念是战略匹配或战略契合，即一个组织的人力资源管理活 动必须具有两个方面的一致性。首先是人力资源管理战略与外部环境和组织战略之间的一致 性，也称外部契合或垂直一致性，它强调组织的人力资源管理必须与组织战略保持完全的一 致。其次是人力资源管理职能的内部一致性，它强调组织内部的各种人力资源管理政策和实 践之间必须保持高度的内部一致性。战略性人力资源管理的要求实际上意味着，人力资源管 理的专业人员必须能够向其他人表明，自己对于组织的目标和使命达成做出了贡献。战略性 人力资源管理的核心理念是人力资源管理必须能够帮助组织实现战略，赢得竞争优势。